Volgens de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting (WLZ) moet u het loon van een zieke medewerker 2 jaar lang doorbetalen. Dit is minimaal 70% van het laatstverdiende brutoloon, inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen zoals een 13e maand of provisie. Ook betaalt u de pensioenpremie door. In het eerste jaar mag het bedrag niet lager zijn dan het minimumloon.
In artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek staat dat een medewerker bij arbeidsongeschiktheid door ziekte recht heeft op het minimum van 70% van het loon. Let op: bij ziekte door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie gaat dit het om 100% van het loon. Ook kan in de cao of het arbeidscontract staan dat u meer moet betalen, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar.
Wordt een medewerker ziek, dan krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar dus minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Maar in veel cao's, zoals in de agrarische sector, land- en tuinbouw en het onderwijs, is de afspraak opgenomen dat de medewerker eerst een periode tot 100% wordt uitbetaald. Dan wordt bijvoorbeeld pas in het tweede jaar gekozen voor 70%. Is dat het geval bij uw bedrijf en is het bruto maandloon van uw medewerker bijvoorbeeld € 2.800,-? Dan betaalt u als werkgever € 2.800,- per maand (100%) gedurende de afgesproken cao-periode.
Het genoemde minimum van 70% geldt over het laatstverdiende brutoloon van uw zieke medewerker. Dit brutoloon bestaat uit het bruto maandinkomen inclusief eventuele vakantietoeslagen, bonusregelingen, pensioenpremies, provisies en/of 13de maand.
Om 70% van het loon te berekenen, deelt u het bruto maandloon door 100 en vermenigvuldigt u het vervolgens met 70. Stel, uw medewerker verdient € 2.800,- bruto per maand. Dan is de hoogte van het loon bij ziekte € 1.960,-. De berekening ziet er zo uit:
| Wat | Loon medewerker |
|---|---|
| Bruto maandloon | € 2.800,- |
| Delen door 100 | € 28,- |
| Vermenigvuldigen met 70 | € 1.960,- |
Let op: komt uw medewerker door dit minimum van 70% uit op een loon dat lager ligt dan het minimumloon? Dan moet u het loon aanvullen tot het minimumloon. Dit geldt alleen in het eerste ziektejaar. Is het minimumloon voor deze medewerker bijvoorbeeld € 2.437,-? Dan moet u het loon van € 1.960,- in het eerste jaar aanvullen tot € 2.437,-.
Bij ziekte van een medewerker betaalt u als werkgever 2 jaar lang het loon (gedeeltelijk) door. Daarna beoordeelt UWV of u heeft voldaan aan alle wettelijke re-integratieverplichtingen. Als dat niet het geval is, kan UWV een loonsanctie opleggen, waardoor u maximaal 1 extra ziektejaar verplicht bent om 70 % van het loon door te betalen. Er zijn 2 soorten sancties: een de administratieve loonsanctie, bijvoorbeeld bij een te laat of incompleet WIA‑verzuimdossier, of eenen de inhoudelijke loonsanctie, bijvoorbeeld wanneer de re-integratie-inspanningen voor re-integratie onvoldoende zijn geweest. Lees hier tips over wat u kunt doen om een loonsanctie te voorkomen.
Wist u dat een zieke medewerker u gemiddeld €405,- per dag kost? Eén van de grootste kostenposten hiervan is de loondoorbetaling. Maak een berekening van uw verzuimcijfers en ontdek hoeveel verzuim u kost. Een verzuimverzekering helpt u deze lasten beter op te vangen. De verzekering vergoedt (een deel van) het loon dat u moet doorbetalen. Zo houdt u grip op de financiële risico’s.
'Voor mij draait een verzuimverzekering niet alleen om het vergoeden van loonkosten. Het gaat vooral om werkgevers helpen grip te krijgen op verzuim, met begeleiding die voorkomt dat medewerkers langer uitvallen dan nodig.' - Arnold Jans - Adviseur Inkomen
Heeft u een verzuimverzekering met arbodienstverlening bij Sazas? Dan nemen wij ook alle verplichte zaken rondom verzuimbegeleiding, re-integratie en casemanagement voor u uit handen. Zo kunt u gebruikmaken van onze preventieve dienstverlening (het voorkomen van langdurige uitval) zoals interventies. Heeft u bijvoorbeeld alles al geprobeerd, maar blijven medewerkers ziek? Met een verzuiminterventie kan de terugkeer naar het werk (re-integratie) makkelijker gemaakt worden.
Bij een verzuimverzekering kunt u zelf kiezen welk percentage van de loondoorbetaling aan uw zieke medewerkers u afgedekt en uitgekeerd wilt hebben. De keuzes voor jaar 1 en jaar 2 van ziekte zijn bij Sazas:
De uitkering wordt gebaseerd op het verzekerd jaarloon. Dit is het brutoloon met vaste toeslagen erbij. Per medewerker kunt u minimaal € 500,- en maximaal € 125.000,- verzekeren.
De eigenrisicoperiode is de periode waarin u als werkgever de loondoorbetaling nog volledig voor eigen rekening neemt. Bij Sazas kunt u kiezen uit eigenrisicoperioden van 2, 6, 13 of 26 weken. Pas na deze weken vergoedt uw verzuimverzekering de loonkosten die u moet doorbetalen.
'De keuze voor een eigenrisicoperiode hangt sterk af van de omvang van uw organisatie, de financiële ruimte en het verzuimpatroon. Samen bekijken we welke periode het beste past: kort voor extra zekerheid, of iets langer als u zelf het financiële risico van de eerste weken van verzuim wilt dragen.' - Arnold Jans - Adviseur Inkomen
In 2026 blijft de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte 104 weken (2 jaar), meestal tegen 70% van het loon.
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij tijdens de eerste 2 jaar ziekte minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Dit is de werkgever verplicht. Maar in veel cao's is de afspraak opgenomen dat aan het begin, bijvoorbeeld tijdens het eerste jaar, 100% wordt uitbetaald. Dit geldt tot de afgesproken einddatum.
Een werkgever is verplicht om zijn of haar medewerker maximaal 2 jaar 70% van het loon door te betalen in geval van ziekte. Na 2 jaar ziekte hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen. De medewerker heeft dan misschien recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). UWV beoordeelt of de medewerker hier recht op heeft.
Meestal betaal je bij ziekte het loon van je medewerker door. Maar in bepaalde situaties kan je medewerker een Ziektewet-uitkering van UWV krijgen. Bijvoorbeeld als:
In de meeste gevallen meld jij de medewerker dan ziek bij UWV en vraag je daar de Ziektewet-uitkering aan.
Is de medewerker nog in dienst? Dan betaalt UWV de uitkering meestal aan jou en blijft jij tijdens het contract het loon aan de medewerker doorbetalen. Is het dienstverband afgelopen? Dan betaalt UWV de uitkering meestal rechtstreeks aan de medewerker.
De Ziektewet-uitkering bedraagt meestal 70% van het dagloon. Bij ziekte door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie is dit meestal 100% van het dagloon. De uitkering duurt maximaal 104 weken vanaf de eerste ziektedag.
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Het kan zo zijn dat er een hogere loondoorbetaling is afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst. Als iemand ziek is vanwege zwangerschap, orgaandonatie of door een bevalling, dan gelden er soms andere regels.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte betekent dat werkgevers het loon van een zieke medewerker 2 jaar lang moeten doorbetalen. Het gaat om minimaal 70% van het loon, inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen. Vaak betaal je als werkgever bijvoorbeeld het eerste jaar 100% van het loon, afhankelijk van de cao of het contract.
Heeft je medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en wordt hij of zij ziek? Dan ben je verplicht het loon van deze medewerker maximaal 6 weken door te betalen. Ook kun je deze medewerker tijdens de eerste 6 weken van ziekte niet ontslaan.
Heeft je medewerker minder dan 6 weken, of helemaal geen, recht op loondoorbetaling bij ziekte? Dan heeft hij of zij recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 6 weken. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker voor je werkt op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding (het contract kan eindigen als de opdracht bij de opdrachtgever stopt). Maar ook wanneer hij of zij werkt volgens een tijdelijke arbeidsovereenkomst die eindigt binnen de loondoorbetalingsperiode van 6 weken.
Bij ziekte hebben jij en je medewerker een aantal verplichtingen om de medewerker weer aan het werk te helpen. Lees verder...
Er is sprake van een zieke medewerker als hij of zij de taken uit de arbeidsovereenkomst niet meer volledig kan uitvoeren. De medewerker is dan arbeidsongeschikt, ook als hij of zij nog wel een deel van de taken kan uitvoeren of nog een deel van de uren kan werken. Ook dan ben je als werkgever dus verplicht om 70% van het loon door te betalen, maar dan over het deel dat de medewerker niet kan werken.
Voorbeeld:
Je medewerker werkt normaal 40 uur per week. Door ziekte werkt hij of zij nog 20 uur. Voor de uren die de medewerker werkt (20 uur) betaal je het normale loon (100%). Voor de uren dat de medewerker ziek is (20 uur), betaal je minimaal 70% van het loon. Deze bedragen tel je bij elkaar op.
Wat je als werkgever moet doen, hangt af van het moment en de oorzaak van de ziekte:
Lees hier meer over loondoorbetaling en zwangerschap.
Wordt je medewerker ziek tijdens de proeftijd? Je mag de proeftijd in principe eerder beëindigen en dus stoppen met loondoorbetaling. Maar let op: ziekte mag niet de reden zijn van de beëindiging. Je moet geldige redenen hebben, voldoen aan goed werkgeverschap en aan de wettelijke regels rondom proeftijd. Na afloop van de proeftijd mag je beslissen om geen nieuw contract aan te bieden. In dit geval geldt het opzegverbod bij ziekte niet, en mag ziekte wél de feitelijke reden zijn dat je niet verlengt.
Ook bij een tijdelijk contract geldt: je mag het contract niet tussentijds beëindigen (ontslag) vanwege ziekte. Je mag wél besluiten om het contract na afloop niet te verlengen vanwege ziekte. Vanaf dat moment stopt je loondoorbetalingsplicht en kun je voor de medewerker via UWV een Ziektewet uitkering aanvragen.
Wordt een oproepkracht ziek tijdens een oproepperiode? Dan betaal je over de periode waarin de medewerker volgens de oproep zou werken minimaal 70% van het loon door. Is dat minder dan het wettelijk minimumloon? Dan betaal je het minimumloon.
Oproepkrachten werken vaak een wisselend aantal uren. Daarom bereken je het door te betalen loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de 13 weken vóór de eerste ziektedag. Dit heet de referteperiode. Geeft deze periode geen goed beeld, bijvoorbeeld doordat er tijdelijk minder of geen werk was? Dan kun je uitgaan van een langere referteperiode, meestal de afgelopen 52 weken.
Normaal gesproken start loondoorbetaling al op de eerste ziektedag. Maar je kunt als werkgever per ziekmelding maximaal 2 wachtdagen toepassen. Je hoeft het loon in die dagen niet door te betalen, wat voor medewerkers de drempel kan verhogen om zich ziek te melden. Wachtdagen mogen alleen als dit in de cao staat of als u dit heeft vastgelegd in het arbeidscontract. Wachtdagen kunnen voor- en nadelen hebben. Sommige sectoren zoals de agrarische sector, zorg en onderwijs verbieden wachtdagen juist in hun cao, om zo te voorkomen dat medewerkers onbetaald thuis zitten.
Wordt een medewerker ziek terwijl hij of zij bij je in dienst is? Dan ben je meestal verplicht om het loon door te betalen. Is de medewerker tijdens de ziekte niet meer bij je in dienst, of is er sprake van een bijzondere situatie? Dan kan hij of zij recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Dat geldt bijvoorbeeld als een tijdelijk contract afloopt of wanneer de medewerker onder de no-riskpolis valt. Ook als een medewerker ziek wordt door zwangerschap of de bevalling, of als hij of zij orgaandonatie ondergaat, geldt vaak de Ziektewet-uitkering.
Als je medewerker ziek is, is het jouw taak als werkgever om het loon maximaal 2 jaar lang (gedeeltelijk) door te betalen. Het kan ook zijn dat er geen sprake is van loondoorbetaling, maar dat de medewerker recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Hierover vertellen we je in de vraag hieronder meer.
◄ Terug naar overzicht Financieel
Verzuimverzekering
Met onze verzuimverzekering dekt u het financiële risico van de loondoorbetaling en re-integratiekosten af.
Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte
Kan uw medewerker na twee jaar ziekte nog steeds niet werken? Dan kunt u als werkgever zijn of haar contract stopzetten. In dat geval heeft uw zieke medewerker recht op een geldbedrag, de zogenaamde transitievergoeding.
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers om bij ziekteverzuim vanaf de 1e ziektedag te beginnen met actieve begeleiding van de medewerker.
