In mei heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In februari ging de Tweede Kamer al akkoord. De nieuwe wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om mensen in vaste dienst te nemen. Voor medewerkers met een flexibel contract moet er meer kans op zekerheid ontstaan. Het grootste deel van deze maatregelen gaat vanaf 1 januari 2020 in. Wat betekent deze wet voor u als werkgever?
De wet Arbeidsmarkt in balans bestaat uit maatregelen voor flexibel werk, het ontslagrecht en de financiering van de WW. Met dit pakket wil het kabinet een belangrijke stap zetten naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt. De wet verkleint de verschillen tussen flexwerk en vast werk. De WAB gaat naar verwachting in op 1 januari 2020 en geldt voor alle ondernemers met personeel.
U gaat minder WW-premie betalen voor medewerkers die u vast in dienst neemt. Deze premie wordt 5 procentpunt lager dan voor medewerkers met een flexibel contract. Ook voor jongeren tot 21 jaar, die niet meer dan 12 uur per week werken, gaat de lage premie gelden. En dit geldt ook voor contracten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL-contracten).
Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van medewerkers in vaste dienst. Tot nu toe waren er acht ontslaggronden om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. U moest aan één van die acht ontslaggronden volledig voldoen. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit is de zogenoemde cumulatiegrond. Een bijvoorbeeld is een ‘cumulatie’ van frequent verzuim gecombineerd met disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Maakt u gebruik van deze cumulatiegrond als reden voor ontslag? Dan kan de rechter besluiten dan uw medewerker recht heeft op een extra vergoeding. Dit is maximaal een halve transitievergoeding, bovenop de transitievergoeding waar uw medewerker recht op heeft.
Uw medewerkers krijgen vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dus ook tijdens hun proeftijd. Op dit moment hoeft u pas een transitievergoeding te betalen als een medewerker twee jaar of langer bij u in dienst is.
Daar staat tegenover dat u een lagere transitievergoeding gaat betalen. Bij ontslag krijgt iedereen een transitievergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Het aantal jaren dat de medewerker bij u werkte maakt daarbij geen verschil.
Bent u een kleine werkgever en beëindigt u uw bedrijf wegens pensioen of ziekte? Dan kunt u compensatie krijgen voor de transitievergoedingen.
De WAB geeft u meer mogelijkheden om tijdelijke contracten te sluiten. U kunt met een medewerker maximaal drie aansluitende tijdelijke contracten aangaan binnen een periode van maximaal drie jaar (die periode is nu twee jaar). Daarna gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract.
U kunt personeel met een tijdelijk contract na een pauze van drie maanden weer inhuren (nu is dat zes maanden). De pauze van drie maanden geldt alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat iemand niet langer dan negen maanden voor u uitvoert. Bovendien moet deze pauze zijn vastgelegd in de cao. In dat geval ontstaat dus een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden.
Ook op het gebied van oproepkrachten komen er veranderingen aan. De WAB schrijft voor dat de oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract verplicht moet komen werken als u hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doet u dit niet binnen vier dagen, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. Trekt u de oproep binnen vier dagen weer in, dan moet u de oproepkracht toch uitbetalen.
Meer details over de WAB leest u hier.
Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte
Kan uw medewerker na twee jaar ziekte nog steeds niet werken? Dan kunt u als werkgever zijn of haar contract stopzetten. In dat geval heeft uw zieke medewerker recht op een geldbedrag, de zogenaamde transitievergoeding.
