Kort, middellang en lang verzuim: wat houdt dit in en wat betekent het voor uw organisatie?

De vormen van verzuim: kort, middellang en lang verzuim

In Nederland neemt het gemiddeld ziekteverzuim toe (CBS, 2022), maar deze drie vormen van verzuim komen niet alle drie even vaak voor. Ook hebben deze drie vormen geen gelijke invloed op het totale verzuim in uw organisatie. De verhouding tussen kort, middellang en lang verzuim is meestal 70/20/10.

• 70% van het verzuim valt onder kort verzuim. Dit komt dus het vaakst voor, maar het betreft in verhouding weinig verzuimdagen;
• 20% van het totale verzuim valt onder middellang verzuim;
• 10% van het totale verzuim valt onder lang verzuim. Deze vorm van verzuim zorgt voor de meeste verzuimdagen binnen uw organisatie.

Wat is kort verzuim?

We spreken over kort verzuim als een medewerker minder dan een week ziek is. Dit is de meest voorkomende vorm van verzuim. Hierbij kunt u denken aan een griepje of ander klein leed. Werkgevers mogen een redelijk verzoek tot kort ziekteverlof niet weigeren. Ook moet u de verzuimdagen in het geval van kort verzuim uitbetalen. In sommige cao’s zijn hiervoor uitzonderingen opgenomen.

Voorbeeld verzuimprotocol

Als er verzuim is binnen uw bedrijf komt er veel op u af. Hoe gaat u hiermee om? En hoe stelt u een verzuimprotocol op? Lees dit in ons voorbeeld verzuimprotocol en bekijk tips hoe u hiermee aan de slag gaat.

Download gratis

De gevolgen van kort verzuim

Een griepje kan iedereen overkomen. Gemiddeld verzuimt iedere medewerker één dag per jaar door ziekte. Dit kan een probleem worden als een medewerker zich vaker ziek meldt. Dat heeft een negatieve invloed om meerdere redenen. Op de medewerker zelf, omdat het zo lastig is om in het werkritme te komen, maar ook op de rest van uw organisatie. Het steeds moeten opvangen van werkzaamheden door andere collega’s of het regelen van vervanging is niet goed voor de productiviteit en is ook niet altijd mogelijk.

Kort verzuim aanpakken

Als werkgever kunt u de negatieve gevolgen van verzuim beperken. Hieronder leest u vier tips:

1. Zorg voor duidelijke afspraken in uw verzuimbeleid. In bijvoorbeeld uw verzuimbeleid of personeelshandboek maakt u duidelijk wat een medewerker moet doen bij ziekte en hoe de ziekmelding moet worden gedaan.
2. Herken vroege signalen van verzuim. Voer een gesprek met uw zieke medewerker, zodat u een goed beeld heeft van de situatie en de juiste vervolgacties kunt inzetten. Zo kunt u vroege signalen van verzuim herkennen en voorkomen dat het verzuim langer duurt dan nodig.
3. Zorg voor goede verzuimregistratie. Met een goede registratie van verzuim houdt u overzicht op het verzuim van al uw medewerkers. Dit is belangrijk, ook bij kort verzuim. Zo ziet u wanneer de hoeveelheid verzuim meer of minder wordt.
4. Het gaat om het grotere plaatje. Soms kan er een onverwachte oorzaak schuilgaan achter de ziekmelding. Misschien botert het niet in de samenwerking tussen medewerkers of zijn er privéproblemen. Bekijk ook eerdere ziekmeldingen. Als iemand zich meer dan drie keer ziek meldt in een jaar tijd, dan is er soms meer aan de hand. Een verzuimgesprek met deze medewerker helpt om samen te onderzoeken wat er precies aan de hand is.

Wat is middellang verzuim?

Middellang verzuim duurt langer dan een week, maar korter dan zes weken. Voorbeelden hiervan zijn rugklachten of andere klachten aan het bewegingsapparaat. Als er sprake is van middellang verzuim, is het goed om contact op te nemen met uw zieke medewerkers. Dat kan door te bellen of een kaartje te sturen. Hopelijk voelt uw medewerker zich hierdoor gesteund en helpt dit om te herstellen. Met goed contact kunt u langer verzuim voorkomen.

Wat is lang verzuim, of ook wel langdurig verzuim?

Langdurig verzuim is de langste vorm van verzuim. Dit is ongeveer 90% van het totale landelijke verzuimpercentage. Bij langdurig verzuim kan een medewerker langer dan zes weken niet werken door ziekte. Het kan bijvoorbeeld gaan om medewerkers met een chronische ziekte. Bij een chronische ziekte is er geen zicht op herstel. Dit hoeft niet te betekenen dat deze medewerker helemaal niet meer kan werken.

Voor veel medewerkers geeft hun werk namelijk een vorm van voldoening. Zorg voor een vertrouwelijke sfeer en geef uw medewerker de kans om over de ziekte of beperking te praten. Zo kunt u samen met uw medewerker tot oplossingen komen en kijken wat de medewerker nog wel kan, in plaats van wat niet. Hiermee kunt u verzuim bij chronische ziekten verminderen.

De gevolgen van lang verzuim

Lang verzuim is een groot risico voor ondernemers en kleine organisaties uit het mkb. Bij lang verzuim moet u als werkgever namelijk 70% van het loon doorbetalen. Ook kan het leiden tot productiviteitsverlies, moet u de kosten voor een vervanger betalen en begint er een intensief re-integratietraject met uw zieke medewerker. Dit is voor veel organisaties een zware (financiële) last.

Omgaan met een langdurig zieke medewerker

Kan uw medewerker langere tijd niet werken? Dan is het belangrijk dat u samen de re-integratie start. Daarbij moet u zich laten ondersteunen door een arbodienst of een verzuimspecialist.

In de Wet verbetering poortwachter staat precies beschreven welke stappen u en uw zieke medewerker moeten zetten. Dit zorgt voor snelle re-integratie en voorkomt dat uw medewerker in de WIA komt. De belangrijkste stappen zijn:

1. Het precies bijhouden van een verzuimdossier. Dit begint u op het moment dat lang verzuim dreigt. Hierin legt u tijdens de periode van ziekte vast wat u en uw medewerker aan re-integratie doen.
2. Het melden van de ziekte aan uw arbodienst of bedrijfsarts. U bent wettelijk verplicht dit binnen één week van de eerste ziekmelding te doen.
3. Binnen zes weken na de eerste ziekmelding laat u de bedrijfsarts een probleemanalyse maken.
4. Binnen acht weken na de eerste ziekmelding bent u verplicht om samen met uw zieke medewerker een plan voor re-integratie te maken.
5. Regelmatig bij uw medewerker vragen hoe het met de re-integratie gaat. U bent verplicht om dit minimaal elke zes weken te doen.

(Verlof)regelingen en subsidies

Er zijn verschillende soorten regelingen en subsidies waar uw medewerker gebruik van kan maken. Als werkgever is het daarom belangrijk dat u weet welke (verlof)regelingen en subsidies er zijn en wanneer uw medewerker hier recht op heeft.