Nieuwe Uitvoeringsregels Ontslag

U kunt als werkgever het ontslag van een medewerker aanvragen om bedrijfseconomische redenen (BE) of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. In beide gevallen heeft u toestemming nodig van UWV. U kunt de Uitvoeringsregels Ontslag gebruiken als u wilt weten welke informatie UWV dan van u nodig heeft. In deze regels staat ook hoe UWV uw aanvraag beoordeelt. Meer informatie over de Uitvoeringsregels Ontslagprocedure leest u hier. Op deze pagina kunt u eerst lezen over de in 2020 gewijzigde Uitvoeringsregels Ontslag BE. Daarna zetten wij de regels bij arbeidsongeschiktheid op een rij.


Uitvoeringsregels Ontslag BE

Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren ingegaan. Vanaf die datum behandelt UWV ook ontslagaanvragen van overheidswerkgevers. In de nieuwe uitvoeringsregels legt UWV uit hoe zij deze aanvragen beoordeelt. Op 1 september 2020 zijn ook de nieuwe Uitvoeringsregels ontslagprocedure ingegaan. Deze geven duidelijkheid over onder andere de voorlopige aanvraag, de reactietermijn, het verlenen van uitstel en de klachtregeling. Verder is het onderdeel Overbruggingsregeling transitievergoeding vervallen. Hiervan konden relatief kleinere werkgevers gebruik maken. De nieuwe versie van de Uitvoeringsregels Ontslag BE vindt u hier.

nieuwe uitvoeringsregels ontslag uwv

Uitvoeringsregels Ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

In de Uitvoeringsregels van UWV staat ook welke wet- en regelgeving geldt als u het contract van een medewerker wil opzeggen vanwege langdurige ziekte. Ook ziet u waarop UWV let bij uw ontslagaanvraag en welke informatie u moet aanleveren voor een ontslagvergunning.

Aangepaste regels bij herplaatsing: dit wordt van u verwacht

UWV heeft de uitvoeringsregels rond herplaatsing aangepast. Zo moet u in uw ontslagaanvraag uitleggen waarom u uw medewerker niet binnen een redelijke termijn kunt herplaatsen op een passende functie in uw bedrijf (of binnen de groep waarvan uw bedrijf onderdeel is).

Herplaatsingsvereiste

UWV verwacht van u dat u actief onderzoekt of herplaatsing mogelijk is. In een herplaatsingsgesprek met uw medewerker kijkt u wat passende functies voor hem of haar kunnen zijn. Daarbij kijkt u welke mogelijkheden uw medewerker nog wél heeft. De bedrijfsarts kan u daarbij helpen met het maken van een inzetbaarheidsprofiel. Is er inderdaad een herplaatsingsmogelijkheid? Dan moet u deze mogelijkheid in principe aan uw medewerker aanbieden. Tijdens het gesprek kunt u afspraken maken over bijvoorbeeld de maximale reisafstand/-tijd, het minimum salaris(schaal) en de bereidheid om bij een andere onderneming binnen de groep te werken, als u als werkgever daarvan onderdeel bent. Na dit gesprek kunt u gericht naar passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden zoeken, die ook binnen redelijke termijn vrijkomen.


Herplaatsing door scholing

Als werkgever moet u nagaan of u uw medewerker kunt herplaatsen na bijvoorbeeld een cursus, training of opleiding. Denk hierbij aan scholing waardoor uw medewerker redelijk snel in een andere functie kan beginnen. De scholing hoeft niet binnen de redelijke termijn afgerond te zijn, maar dat geldt niet als die scholing nodig is om de functie direct uit te kunnen voeren.


Actief informeren

U moet uw medewerker actief informeren over uw (komende) vacatures en plaatsingsmogelijkheden. Het alleen rondsturen van vacatures of het aanbieden van een outplacementtraject (het laten begeleiden en adviseren van de medewerker bij het vinden van een nieuwe baan) is onvoldoende. Bij het rondsturen van vacatures komt de verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen bijna geheel bij de medewerker te liggen. Dit is de verantwoordelijkheid van u allebei.


Beoordelingstermijn

UWV beoordeelt of u de medewerker kunt herplaatsen. Dat gebeurt vanaf dag dat de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte zijn verstreken. U bent dan niet vrij om een passende functie met een externe kracht in te vullen. Heeft u een vacature ingevuld vóór die datum? Dan blijft die vacature buiten beschouwing bij de beoordeling van de herplaatsingsmogelijkheden.

Soms kan een herplaatsingsmogelijkheid in de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid toch in de ontslagprocedure naar voren komen. Bijvoorbeeld als de medewerker bezwaar maakt tegen de WIA-beslissing. Is UWV het hiermee eens en van mening dat de medewerker in die twee jaar onterecht voor een passende functie is afgewezen? Dan zal UWV er niet in meegaan dat herplaatsing niet mogelijk was.

Meer informatie?

UWV heeft een pdf met 'de uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid' op de website staan.