In een bandbreedtecontract wordt een minimum- en een maximum aantal uren afgesproken. Het verschil tussen deze uren mag maximaal 130% zijn. Dit betekent dat bij een minimum van 10 uur het maximum 13 uur is. De medewerker mag een nieuwe oproep weigeren als hij al 13 uur gewerkt heeft. Als de medewerker vaker opgeroepen wordt boven het maximum afgesproken aantal uren, dan moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren.
Flexwerkers zijn mensen die geen vaste baan en vaste werkuren hebben, maar tijdelijk of op basis van een oproepcontract werken.
Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij een medewerker alleen werkt als hij/zij wordt opgeroepen. Alleen de gewerkte uren worden betaald. Er zijn verschillende oproepcontracten, zoals nulurencontract of het min-maxcontract
Een nulurencontract is een oproepcontract zonder vaste werktijden. De medewerker werkt alleen wanneer de werkgever hem of haar oproept. Alleen de gewerkte uren worden betaald.
Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst met een minimum en maximum aantal werkuren binnen een bepaalde periode. De medewerker heeft recht op het minimumaantal uren aan loon en kan extra uren werken tot het afgesproken maximum.
Een bandbreedtecontract is een contract waarin een minimum en maximum aantal uren per kwartaal wordt afgesproken. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. Er moet altijd een minimum worden afgesproken, 0 uur mag dus niet. Het loon wordt gelijkmatig uitbetaald, ook als in een periode minder wordt gewerkt. Het contract geldt minimaal 1 jaar.
De premie Werkloosheidswet (WW-premie) is een premie die de werkgever voor iedere medewerker aan de Belastingdienst betaalt. Door de WW-premie heeft een medewerker recht op een WW-uitkering als hij of zij werkloos wordt.
Hoe hoog de WW-premie is verschilt. De werkgever betaalt een lage WW-premie voor medewerkers met een vast contract en een hoge WW-premie voor medewerkers met een flexibel contract.
Het is nog niet helemaal zeker wanneer de wet in gaat. De Tweede en de Eerste Kamer moeten het wetsvoorstel nog bespreken. Omdat het wetsvoorstel al is ingediend bij de Tweede Kamer kan het misschien ingaan op 1 januari 2027.
Maar 52% van de bedrijven heeft een schriftelijk ziekteverzuimbeleid (Arbeidsinspectie, 2024). Dat is zorgwekkend. Bedrijven zijn namelijk verplicht om een ziekteverzuimbeleid te hebben. Een beleid op papier geeft zowel werkgevers als medewerkers duidelijkheid over de rechten, plichten en verwachtingen bij ziekte. Bovendien vormt een goed verzuimbeleid de basis voor het voorkomen en verminderen van verzuim. Wat zorgt voor minder verzuimkosten.
