Inkomen Gezond verzekering
Antwoord op veelgestelde vragen over onze Inkomen Gezond verzekering voor medewerkers in het mkb.
Veelgestelde vragen
Ja, onze klantadviseurs denken graag met u mee. Of u nu twijfelt over de dekking, de contractduur of iets anders: wij geven u persoonlijk advies. Bel ons op 088 56 79 100 of stuur een e-mail naar info@sazas.nl.
Ja, dat kan nog steeds. Maar dat is niet meer mogelijk via de Premierekenmodule.
Nee, niet meteen. Als u een verandering doorvoert, kunt u eerst kijken wat daarvan het gevolg is. Eventueel vergelijkt u deze verandering met andere door u gewenste veranderingen. Pas als u een verandering definitief maakt, passen wij uw verzekering aan. Tot dat moment blijft uw bestaande verzekering hetzelfde.
Verschillende zaken hebben invloed op uw premie. Dit hangt onder andere af van het aantal verzuimmeldingen dat u heeft gedaan. Ook de hoogte van de uitgekeerde vergoedingen vanuit de verzuimverzekering hebben invloed op uw premie. Heeft u de afgelopen 2 jaar te maken gehad met verzuim binnen uw bedrijf? Lees meer...
De premie van de Sazas Verzuimverzekering bestaat uit meerdere onderdelen. In de brochure ‘Hoe komt uw premie tot stand?’ leggen we dit stap voor stap uit.
Heeft u een MKB verzuim-ontzorgverzekering? Dan houden we bij het berekenen van uw premie rekening met premiedemping. Hoe dat werkt, leest u in de brochure ‘Premieopbouw MKB verzuim-ontzorgverzekering’.
Bij het bepalen van de premie voor het nieuwe jaar kijken wij naar:
- Bedrijfsgegevens en bedrijfssituatie: daarbij tellen ook verzuimmeldingen en schadevergoedingen van eerdere jaren mee;
- De algemene ontwikkeling rondom verzuim en schade en wat er speelt binnen uw bedrijf;
- De risico’s op verzuim en inkomensverlies.
U kunt uw premie verlagen door de keuzes in uw verzuimverzekering aan te passen. Kiest u bijvoorbeeld voor een langere eigenrisicoperiode? Dan betaalt u minder premie. Ook kunt u de meeverzekerde lasten aanpassen. Deze aanpassingen doet u makkelijk en snel via de premierekenmodule van Sazas. Lees verder...
Sazas is meer dan een verzekeraar. Wij helpen u als verzuimspecialist bij het voorkomen en verminderen van verzuim. Hiervoor bieden we verschillende diensten, denk bijvoorbeeld aan: Lees verder...
Nee, dit is niet het geval. Dit hangt af van hoe groot uw bedrijf is. Bij kleine bedrijven bepalen we de premie voor een groot deel op basis van het resultaat van alle kleine bedrijven samen. Voor grote bedrijven kijken we naar het eigen verzuimresultaat. De premie kan stijgen, dalen of gelijk blijven. Lees meer...
Nee, de algemene voorwaarden voor 2026 zijn hetzelfde als in 2025. U vindt alle algemene voorwaarden op de pagina Downloads.
De WGA-ERD-premie is een individuele premie gebaseerd op uw bedrijfssituatie. Hierbij spelen de leeftijdsopbouw van het personeel en de soorten dienstverband (vast en tijdelijk) een belangrijke rol. Voor 2026 blijft het premiepercentage voor de WGA-ERD gelijk aan die van 2025.
Of overstappen voor u slim is, hangt van meerdere dingen af. Een verzuimverzekering kiezen doet u niet dagelijks en er is veel om over na te denken. Zo is de hoogte van de premie niet het enige waarop u kunt letten. Lees verder...
Over het algemeen blijft het gemiddeld verzuim in Nederland zo goed als gelijk. We zien een lichte daling (5,2% in 2024 ten opzichte van 5,3% in 2023). Gemiddeld bleven medewerkers 8 dagen thuis (2024) in plaats van 8,22 dagen (2023). Toch blijft het verzuim een punt van zorg en aandacht. Lees verder...
U kunt uw verzuimverzekering opzeggen via e-mail of brief. Wanneer het mogelijk is om op te zeggen, hangt af van uw situatie. Lees meer...
In 2026 is het maximaal verzekerd jaarloon € 125.000,-. Het maximaal verzekerd dagloon voor 2026 is € 478,93 (€ 125.000,- / 261 werkbare dagen in 2026).
Bekijk het premieoverzicht voor 2026 door op de link te klikken.
Nee, dat is niet mogelijk. Alleen klanten met een Sazas Verzuimverzekering kunnen gebruikmaken van de Premierekenmodule.
Ja, dat kan nog steeds. Maar dat is niet meer mogelijk via de Premierekenmodule. U kunt wijzigingen tot 5 december 2025 doorgeven aan onze klantadviseurs. Neem hierover contact met ons op, wij helpen u en uw klant graag persoonlijk verder. Bel 088 56 79 100 of stuur een e-mail naar info@sazas.nl.
Ja, dat is mogelijk. U kunt meerdere berekeningen opslaan als concept. Zo kunt u deze met elkaar vergelijken en met uw klant overleggen welke keuze het beste past bij hun bedrijf en situatie. Heeft u de wijzigingen definitief gemaakt? Dan is het daarna niet meer mogelijk om aanpassingen te doen aan de Sazas Verzuimverzekering via de Premierekenmodule.
Als er binnen het bedrijf van uw klant iets verandert, kan het slim zijn om de dekkingen aan te passen. Bijvoorbeeld als een bedrijf groeit. Welke eigenrisicoperiode past bij het bedrijf en de situatie van uw klant, hangt van een aantal zaken af:
- De financiële ruimte die het bedrijf van uw klant heeft;
- In hoeverre uw klant bereid is om risico te nemen.
Als uw klant bijvoorbeeld de dekking voor loondoorbetaling aanpast, heeft dat invloed op de premie en mogelijk ook op de uitkering. Dit geldt ook voor andere wijzigingen die u of uw klant doet in de Sazas Verzuimverzekering. Houd er rekening mee dat Lees meer...
Het verkorten van de eigenrisicoperiode kan in de Premierekenmodule met maximaal 1 stap. Van 13 weken naar 6 weken kan wel; van 13 weken naar 2 of 4 weken kan niet. Een kortere eigen risicoperiode kan leiden tot een (soms flink) hogere premie. Lees meer...
Nee, dat is niet mogelijk. Alleen klanten met een Sazas Verzuimverzekering kunnen gebruikmaken van de Premierekenmodule.
Ja, dat is mogelijk. U kunt meerdere berekeningen opslaan als concept. Zo kunt u deze met elkaar vergelijken en de keuze maken die het beste past bij uw bedrijf en situatie. Heeft u de wijzigingen definitief gemaakt? Dan is het daarna niet meer mogelijk om aanpassingen te doen aan uw Sazas Verzuimverzekering via de Premierekenmodule.
Ja, dat kan nog steeds. Maar dat is niet meer mogelijk via de Premierekenmodule. U kunt wijzigingen tot 5 december 2025 doorgeven aan onze klantadviseurs. Neem hierover contact met ons op, wij helpen u graag persoonlijk verder. Bel 088 56 79 100 of stuur een e-mail naar info@sazas.nl.
Als er binnen uw bedrijf iets verandert, kan het slim zijn om de dekkingen aan te passen. Bijvoorbeeld als uw bedrijf groeit. Welke eigenrisicoperiode past bij uw bedrijf en situatie, hangt van een aantal zaken af:
- De financiële ruimte die uw bedrijf heeft;
- In hoeverre u bereid bent om risico te nemen.
Als u bijvoorbeeld de dekking voor loondoorbetaling aanpast, heeft dat invloed op uw premie en mogelijk ook op uw uitkering. Dit geldt ook voor andere wijzigingen die u doet in uw verzuimverzekering. Lees meer...
Het verkorten van de eigenrisicoperiode kan in de Premierekenmodule met maximaal 1 stap. Van 13 weken naar 6 weken kan wel; van 13 weken naar 2 of 4 weken kan niet. Een kortere eigen risicoperiode kan leiden tot een (soms flink) hogere premie. Lees meer...
Ja, je kunt verschillende onderdelen van je verzuimverzekering aanpassen. Denk bijvoorbeeld aan de dekking, de eigenrisicoperiode of het meeverzekeren van werkgeverslasten.
Je regelt dit eenvoudig zelf via Mijn Sazas. Log in en klik op ‘Verzekering aanpassen’. Lees verder...
Ja, in betaling per maand of per kwartaal. U mag uw keuze altijd aanpassen. Stuur dan een e-mail naar info@sazas.nl. Kiest u voor betaling per maand? Dan geldt een opslag van 2% op uw premie. Betaling is alleen mogelijk via automatische incasso. Kiest u voor betaling per kwartaal? Dan geldt er geen opslag op uw premie.
Naast het loon betaalt u als werkgever ook andere werkgeverslasten. Dit zijn de kosten die bovenop het loon komen, zoals sociale premies en pensioenbijdragen. Bij Sazas verzekert u deze werkgeverslasten mee binnen de verzuimverzekering. U leest in onze kennisbank waaruit de werkgeverslasten bestaan.
Kiest u voor Sazas, dan verzekert u al uw medewerkers. Dit zijn alle personen die volgens onze algemene voorwaarden onder de definitie van 'medewerkers' vallen. Medewerkers zijn personen ... Lees verder...
Ja. Ook voor tijdelijke krachten geldt bij ziekte de wettelijke plicht tot loondoorbetaling en verzuimbegeleiding.
Met onze verzuimverzekering dekt u dit financiële risico af. Combineert u de verzuimverzekering met ons verzuimbegeleidingspakket? Dan dekt u ook de begeleiding bij ziekte af. Dat is belangrijk, want UWV kan u een boete geven als u geen of geen goede verzuimbegeleiding biedt.
U meldt alle medewerkers aan die bij u in dienst zijn. Dit geldt ook voor piekarbeiders en oproepkrachten met een verschijningsplicht. Scholieren mag u zelf wel aan- of afmelden. Heeft u met een oproepkracht schriftelijk afgesproken dat hij of zij geen vaste werktijden of werkgarantie heeft? Dan bent u niet verplicht om bij ziekteverzuim loon door te betalen. U hoeft deze medewerker dan ook niet aan te melden.
Tot 1 januari 2015 gold er in de agrarische sector een aparte regeling voor gelegenheidswerk. Die regeling is vervallen. U meldt nu alle gelegenheidswerkers aan als verzekerde bij Sazas. U leest hier meer over welke medewerkers moeten worden aangemeld.
Bij BBL-leerlingen maken we onderscheid tussen 2 situaties. Gaat het om uw eigen medewerker die 1 dag per week naar school gaat? Dan bent u altijd verzekeringsplichtig. Deze medewerker valt namelijk onder uw loonverantwoordelijkheid. Is de BBL-leerling in dienst van een intermediair en bij u geplaatst? Dan loopt de verzekering via de intermediair.
Een BBL-leerling valt niet standaard onder de studenten/scholierenregeling. Om wel onder deze regeling te vallen, moeten zij aan minimaal 1 van de voorwaarden in dit artikel voldoen.
Welke werknemers moet ik aanmelden?
Dat zijn alle personen die volgens onze Algemene voorwaarden onder de definitie van 'werknemer' vallen. Werknemers zijn personen ...
- ... die tot de AOW-leeftijd werknemer is volgens de Ziektewet en de Wet WIA;
- ... die bij u in dienst zijn met een arbeidsovereenkomst volgens het burgerlijk recht, of met wie u een fictieve arbeidsverhouding heeft, als zodanig in uw loonadministratie staan vermeld én die als werknemer zijn aangemeld bij het UWV/de Belastingdienst;
- ... die bij Sazas als verzekerde werknemer is aangemeld én door ons als verzekerde is geaccepteerd.
Ook iemand die vanaf zijn AOW-leeftijd tot 70 jaar bij u in dienst is, kan een werknemer zijn. Deze persoon moet dan ook een arbeidsovereenkomst hebben volgens het burgerlijk recht. Heeft iemand met u een arbeidsverhouding die gelijk is of wordt gesteld aan een dienstbetrekking? Dan kan die persoon een werknemer zijn. U kunt zelf kiezen of u een werknemer tot 70 jaar aanmeldt als een te verzekeren werknemer. De werknemer mag dan niet arbeidsongeschikt zijn op het moment van verzekeren. Voor deze verzekering gelden niet als werknemer:
- De directeur-grootaandeelhouder;
- De stagiair die een onkostenvergoeding of loon ontvangt dat minder is dan het minimumloon dat voor deze persoon geldt;
- De oproepkracht, die niet verplicht is om op het werk te verschijnen en ook geen garantie heeft op werk. De oproepkracht heeft dit schriftelijk met u afgesproken;
- De ‘no-risk werknemer’: dit is een werknemer die onder de no-riskpolis valt.
◄ Terug naar Veelgestelde vragen: Aanleveren gegevens
U verzekert een jaarloon van minimaal € 500,- en maximaal € 125.000,-. Het te verzekeren jaarloon bestaat uit:
- twaalf of dertien keer het bruto maandloon;
- structureel overwerk, vakantiegeld, een eventuele eindejaarsuitkering en/of ploegendiensttoeslag;
- provisie en ploegentoeslag, als deze vast onderdeel zijn van het loon.
Bij Sazas moet u alle werknemers die bij u in dienst zijn zelf aanmelden voor de verzuimverzekering, inclusief oproepkrachten. Omdat het loon van een oproepkracht vooraf niet altijd bekend is, vult u bij de aanmelding een voorlopig loon in. Op de pagina 'tijdelijke medewerkers aanmelden voor een verzuimverzekering' geven wij hier meer uitleg over.
De einddatum van je verzekering hangt af van jouw persoonlijke situatie. Wil je weten wanneer je verzekering eindigt? Bel ons dan op 088 56 79 100 of mail naar info@sazas.nl.
Heb je tijdelijk geen medewerkers in dienst? Dan hoef je je verzuimverzekering niet altijd direct op te zeggen. In veel situaties kan de verzekering kosteloos doorlopen. Zo ben je direct weer verzekerd zodra je nieuw personeel aanneemt.
Heb je na twee jaar nog steeds geen personeel? Dan nemen we contact met je op om te vragen of je de verzekering wilt voortzetten. Stopt je bedrijf definitief of weet je zeker dat je geen personeel meer aanneemt? Dan kun je de verzekering opzeggen.
Wil je weten wat voor jou mogelijk is? Bel ons op 088 56 79 100 of mail naar info@sazas.nl.
Als u een te laag loon doorgeeft en uw medewerker wordt ziek, dan wordt de verzuimuitkering gebaseerd op het te lage loon. Dit geldt ook voor een eventuele werknemersverzekering zoals PLUS, Inkomen Gezond of WGA-hiaat. Het verschil met het loon dat u moet doorbetalen, krijgt u van ons dan niet vergoed. Lees meer...
Ja, want als u een loonwijziging niet aan ons doorgeeft, dan bent u mogelijk onderverzekerd. Geef een loonwijziging uiterlijk binnen 30 dagen na ingangsdatum aan ons door.
De loonsom voor een heel jaar heet: Vast Verzekerd Loon. Dit bestaat uit:
- 12 of 13 keer het bruto maandloon (afhankelijk van hoe vaak u salaris uitbetaalt per jaar);
- Structureel overwerk, vakantiegeld, eventuele eindejaarsuitkering en/of ploegendiensttoeslag.
Wij berekenen automatisch de verzekerde grondslag voor iedere medewe...
U geeft het loon door voor alle medewerkers die in dit kalenderjaar hebben gewerkt. Ook als zij dit jaar uit dienst zijn getreden, of maar een deel van het jaar hebben gewerkt.
Zo snel mogelijk, maar uiterlijk binnen 30 dagen na het begin of beëindigen van het contract.
Heeft u de arbodienstverlening via Sazas geregeld? Dan ontvangen u en uw medewerker een mail van de arbodienstverlener over de aanpak van het verzuim. in geval van arbopakket Compleet gebeurt dit na dag twee van de ziekmelding. Na afloop van een eventuele Eigen Risico-periode start de verzuimuitkering.
Meld uw medewerker zich ziek? Geef de ziekmelding binnen 24 uur aan ons door via MijnSazas. Als u dit te laat doet, krijgt u bij de eerste keer dat dit gebeurt een waarschuwing. Bij de tweede keer wordt uw eigenrisicotermijn verlengd met het aantal dagen dat u te laat bent met het doorgeven van de ziekmelding. Lees verder.....
Gaat een medewerker uit dienst dan moet u de medewerker meteen of uiterlijk binnen 30 dagen afmelden voor de verzekering. Afmelden van een medewerker doet u via MijnSazas. Doet u dit niet binnen een termijn van 30 dagen, dan wordt de afmelding met terugwerkende kracht verwerkt tot...
Is uw medewerker 42 weken na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag nog steeds arbeidsongeschikt? Dan meldt u dit direct aan ons. Hetzelfde doet u bij 91 weken en 104 weken. Het melden doet u door een e-mail te sturen naar info@sazas.nl. Vermeld in de e-mail de volgende gegevens: naam en geboortedatum van de medewerker, de eerste z...
Weet u van tevoren niet wat het jaarloon van de oproepkracht wordt? Geef dan een geschat jaarloon door. U kunt hierbij uitgaan van een gemiddelde van de afgelopen drie maanden.
Heeft u te maken met perioden waarin er meer wordt gewerkt, dan kunt u ook een schatting maken op basis van de uren in het voorgaande jaar. Lees verder.....
De optie om een eindafrekening te kiezen vervalt. U geeft per medewerker apart aan of het loon vast of voorlopig is, in plaats van voor uw hele bedrijf. Heeft u een voorlopig loon opgegeven voor een medewerker? Dan vragen wij na afloop van het jaar om hun definitieve loon. Op basis hiervan berekenen wij het premiebedrag en de uitkering over het afgelopen jaar voor deze medewerker(s) opnieuw.
Het verzekerd loon is het loon dat meetelt voor je verzuimverzekering. Bij Sazas noemen we dit het Vast Verzekerd Loon. Meestal is dit het brutoloon van je medewerker, inclusief vakantiegeld. Wil je weten welke loononderdelen in jouw situatie meetellen? Bekijk dan de pagina 'Welk loon moet ik doorgeven?'.
Het verzekerd loon is het loon van je medewerker over een heel jaar. Bij Sazas noemen we dit het Vast Verzekerd Loon. Wil je weten welke loononderdelen in jouw situatie meetellen? Bekijk dan de pagina 'Welk loon moet ik doorgeven?'. Je berekent het zo:
• vermenigvuldig het bruto maandloon met 12 of 13, afhankelijk van het aantal salarisbetalingen per jaar;
• tel het vakantiegeld erbij op;
• tel ook structureel overwerk, een vaste eindejaarsuitkering en ploegendiensttoeslag mee.
Geef het totale bedrag door in MijnSazas. Wij berekenen daarna automatisch de verzekerde grondslag voor je medewerker.
Meld je medewerker af in MijnSazas. Heb je hierdoor te veel premie betaald voor het lopende jaar? Dan ontvang je binnen vier weken automatisch een creditfactuur.
Heb je daarna geen personeel meer? Dan stopt je verzekering niet automatisch. Je kunt de verzekering maximaal twee jaar kosteloos laten doorlopen. Neem je in die periode weer iemand aan? Meld deze medewerker dan aan in MijnSazas. Je gaat dan weer premie betalen.
Heb je na twee jaar nog steeds geen personeel? Dan nemen we contact met je op om te vragen of je de verzekering wilt voortzetten. Stopt je bedrijf definitief of weet je zeker dat je geen personeel meer aanneemt? Dan kun je de verzekering opzeggen.
Nee, bij incidenteel overwerk hoeft het verzekerd jaarloon niet te worden aangepast.
Een adreswijziging kunt u eenvoudig doorgeven via MijnSazas. Klik op 'Bedrijfsgegevens' links in het scherm. Vervolgens opent er een nieuw scherm. In het onderdeel 'Bedrijfsgegevens' voert u uw nieuwe adresgegevens in. Klik hierna op bevestigen.
Geef de wijziging door via e-mail naar info@sazas.nl. U mag dit ook schriftelijk doen. Stuur uw wijziging naar Sazas, antwoordnummer 2444, 3440 WB Woerden. Een postzegel is niet nodig.
Log in en ga naar: 'Profiel' rechtsboven in het scherm. U kunt hier een ander e-mailadres instellen door te kiezen voor de optie: ‘Wijzig’.
U kunt de wijziging van het bankrekeningnummer per e-mail (info@sazas.nl) aan ons doorgeven. Voeg aan deze mail een kopie van de bankpas of een rekeningafschrift toe.
Als u een verzuimverzekering afsluit bij Sazas, kiest u voor één van de twee betaaltermijnen: betaling per kwartaal of betaling per maand. U ontvangt uw factuur altijd vooraf. Op de factuur staat de afgesproken premie voor de gekozen betaaltermijn. Kiest u voor betaling per maand? Dan betaalt u 2% opslag op uw premie. Bij maandbetaling geldt als voorwaarde dat u betaalt via automatisch incasso. Voor facturatie per kwartaal geldt geen toeslag en geen verplichting tot automatische incasso.
Kiest u voor betaling per maand? Dan betaalt u 2% opslag op uw premie. Bij maandbetaling geldt als voorwaarde dat u betaalt via automatisch incasso. Voor facturatie per kwartaal geldt geen toeslag en geen verplichting tot automatische incasso.
Ja, u kunt uw gekozen betaaltermijn aanpassen, van maand naar kwartaal en andersom. Dit kunt u het gehele jaar doorgeven aan Sazas. Wilt u uw betaaltermijn wijzigen, stuur dan een e-mail naar info@sazas.nl. Lees verder...
De premie voor de PLUS-verzekering wordt altijd tegelijk geïncasseerd met de premie voor de verzuimverzekering. De betaaltermijn die u heeft gekozen voor de verzuimverzekering, geldt dus ook voor de PLUS-verzekering. De mogelijkheden zijn per maand of per kwartaal.
De premie voor de Inkomen Gezond verzekering wordt altijd tegelijk geïncasseerd met de premie voor de verzuimverzekering. De betaaltermijn die u heeft gekozen voor de verzuimverzekering, geldt dus ook voor de Inkomen Gezond verzekering. De mogelijkheden zijn per maand of per kwartaal.
Uw factuur bevat persoonlijke informatie. Om privacy- en veiligheidsredenen versturen we geen facturen als bijlage per e-mail. In MijnSazas heeft u wel toegang tot een digitale versie van uw factuur. U krijgt een melding als er een nieuwe factuur is. Lees verder...
Voor de arbopremie geldt een minimum en een maximum premiebedrag. Is het premiebedrag voor uw medewerker minder dan het minimum, of meer dan het maximum? Dan wordt het jaarloon vermeld dat hoort bij het minimum, of maximum premiebedrag.
Op deze pagina leest u meer over de arbopremie
Om de automatische incasso te activeren kunt u een e-mail sturen naar info@sazas.nl. Dan ontvangt u van ons een SEPA-formulier. Hiermee geeft u aan ons toestemming voor de automatische incasso. Vul deze in en stuur retour aan info@sazas.nl.
Sazas betaalt de uitkeringen per maand achteraf. Zijn er correcties op de VVL (Vast Verzekerd Loon) uitkeringen? Dan kan er later in de maand sprake zijn van een tweede uitbetaling. Bekijk het betalingsschema van de uitkeringen van dit jaar. Lees verder.
Neemt uw zieke (arbeidsongeschikte) medewerker met uw toemstemming verlof op? Dan houdt u voor deze verlofperiode verlofdagen van uw medewerker in. Tijdens de verlofperiode betaalt u deze dagen aan uw medewerker uit en wordt de uitkering tijdelijk stopgezet. Gezien er niet wordt uitgekeerd, betaalt u over deze periode ook geen premie. Hiervoor is het wel belangrijk dat u het verlof van uw zieke medewerker aan ons doorgeeft.
De Wajong (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten) is een uitkering voor jongeren die door een ziekte of beperking vanaf jonge leeftijd niet kunnen werken.
Een zieke medewerker kost gemiddeld € 405,- per dag, afhankelijk van zijn of haar loon (Bron: MKB Servicedesk 2024). U leest in onze kennisbank waaruit deze kosten bestaan.
U kunt veel doen om de verzuimduur van uw medewerkers te verkorten, bijvoorbeeld door te zorgen voor een goed verzuimbeleid. U leest in onze kennisbank wat u nog meer kunt doen.
Dit heeft onder andere te maken met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Duurzame inzetbaarheid houdt iedere medewerker langer fit, betrokken en productief. Dat zorgt voor een positieve bijdrage aan uw bedrijf. U leest in onze kennisbank hoe u ook uw oudere medewerkers vitaal aan het werk houdt.
In de Wet verbetering poortwachter staat wat werkgevers en medewerkers moeten doen bij langdurig verzuim tijdens de eerste 2 ziektejaren. Daarbij horen begrippen als spoor 1 en spoor 2. U leest in onze kennisbank wat deze begrippen betekenen.
Is uw medewerker ziek, dan moet hij of zij zich bijvoorbeeld ziek melden bij de werkgever. U leest in onze kennisbank welke regels voor uw medewerkers nog meer gelden.
Een groot deel van de vrouwen ervaart tijdens de menstruatie lichamelijke en/of psychische klachten. Bijvoorbeeld buikpijn en hoofdpijn. Bij een deel van de vrouwen zijn de klachten zo hevig, dat zij zich ziek voelen. Denk daarbij aan koorts en diarree. Het lukt dan niet om dagelijkse activiteiten (goed) uit te voeren.
In sommige landen is er menstruatieverlof. Dit betekent dat vrouwen met zware menstruatiepijn tijdens hun ongesteldheid een paar dagen verlof kunnen opnemen. In Nederland is er geen apart menstruatieverlof. Wie door haar menstruatie te ziek is om te werken, heeft recht op het reguliere ziekteverlof.
Een medewerker die ziek is doordat zij ongesteld is, mag zich ziekmelden. Hiervoor is geen apart menstruatieverlof. Dit valt onder het ziekteverlof. Het ziekteverlof is er voor alle medewerkers die door ziekte niet kunnen werken.
De PLUS-verzekering is een verzekering voor medewerkers in de agrarische en groene sector. Bij ziekte of een ongeval betaalt u minimaal 70% van het loon door. Daardoor kan uw medewerker achteruitgaan in loon. De PLUS-verzekering vult het inkomen aan als uw zieke medewerker langer dan 6 maanden niet kan werken.
Het premiepercentage is 1,19% (2026). De werknemerspremie van 1,19% mag u inhouden op het brutoloon (vóór afdracht van loonheffing en sociale premies) en draagt u aan ons af.
Sazas betaalt de PLUS-uitkering netto uit aan uw verzekerde medewerker. Dit betekent dat wij loonheffing en sociale premies inhouden op de uitkering. Waarom netto? Omdat deelname is gekoppeld aan het dienstverband. De uitkering is dan een aanspraak vanuit het dienstverband.
Sluit u als werkgever een verzuimverzekering mét de PLUS-verzekering af bij Sazas? Dan doen uw medewerkers automatisch mee met de PLUS-verzekering. Zij ontvangen dan ook een polisblad. Sluit u geen PLUS-verzekering af? Dan kunnen uw medewerkers hier ook niet aan deelnemen.
Wij kiezen voor deze aanpak om uw medewerkers te beschermen. Zij hebben recht op een goede aanvulling. Willen ze dat niet? Dan moeten zij zichzelf handmatig uitschrijven. Hierdoor maken zij bewust een keuze en geven ze aan geen gebruik te willen maken van dit recht.
Opzeggen kan via het afmeldformulier. Deze vindt u op deze pagina bij ‘Downloads’ onderaan. Er gelden wel een aantal voorwaarden.
Ja, dat kan. Maar op z'n vroegst per 1 januari van het jaar na het jaar van opzegging. De voorwaarde is wel dat u niet arbeidsongeschikt bent op de gewenste ingangsdatum. Geef bij uw werkgever aan dat u opnieuw wilt deelnemen aan de PLUS-verzekering. Uw werkgever meldt u opnieuw aan via info@sazas.nl. Hierbij moet uw werkgever aangeven dat het gaat om een hernieuwde deelname aan de PLUS-verzekering met uw naam en geboortedatum.
De PLUS-verzekering is 'geclausuleerd'. Dit betekent dat de uitkering alleen wordt uitbetaald als aan de voorwaarden is voldaan. Lees wat de voorwaarden zijn.
Ja , ook medewerkers die gedeeltelijk aan het werk zijn, hebben recht op een PLUS-uitkering. Hierbij houden wij wel rekening met de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De uitkering wordt alleen uitbetaald als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- De medewerker werkt mee aan de re-integratie;
- De medewerker voldoet aan de verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter.
Nee, u kunt de betaalde premies niet als aftrekpost voor de inkomstenbelasting gebruiken. Hier is al rekening mee gehouden bij de inhouding op het loon als aftrekpost voor de loonheffingen.
Dit is niet altijd het geval. Sommige verzekeringen zijn nog een aanvulling op wat de PLUS-verzekering verzekert. Wilt u het zeker weten? Vergelijk dan de voorwaarden van beide verzekeringen. De voorwaarden van de PLUS-verzekering vindt u bij de downloads.
De PLUS-verzekering geldt alleen als u als werkgever een verzuimverzekering bij Sazas heeft afgesloten. Als u de verzuimverzekering beëindigt, eindigt ook de PLUS-verzekering.
Als u de verzuimverzekering bij Sazas opzegt, eindigt ook de PLUS-verzekering. Is uw medewerker arbeidsongeschikt geraakt, terwijl u nog een verzuimverzekering met PLUS-verzekering had? Dan kan uw medewerker aanspraak blijven maken op de uitkering vanuit de PLUS-verzekering.
- Bent u korter dan 2 jaar ziek? Dan stopt de PLUS-uitkering bij de beëindiging van het dienstverband.
- Blijft u ziek? Dan kan u na 2 jaar ziekte alsnog recht hebben op een WIA-aanvulling. U moet uzelf dan melden bij Sazas.
- Bent u op het moment van uitdiensttreding langer dan 2 jaar ziek? En ontvangt u een PLUS-uitkering? Dan blijft de uitkering doorlopen.
Ja, de uitkering aan zieke medewerkers wordt doorbetaald, ook als er sprake is van wanbetaling of royement door de werkgever.
Vanuit Sazas is er geen pensioenopbouw over de uitkering uit de PLUS-verzekering. Als u hierover vragen heeft, kunt u contact opnemen met uw pensioenfonds.
De uitkering van Sazas PLUS stopt 26 weken voordat je medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Bereikt je medewerker binnenkort de AOW-leeftijd? Dan informeren we jou en je medewerker op tijd. Lees meer op de pagina 'Sazas PLUS-verzekering'.
Dit hangt af van de cao van jouw organisatie. In sommige cao's is afgesproken dat een medewerker niet meer dan het wettelijk minimumloon ontvangt. Daardoor kan de uitkering uit je Sazas PLUS-verzekering anders uitvallen. Wil je weten wat in jouw situatie geldt? Bel ons dan op 088 56 79 100 of mail naar info@sazas.nl.
Hoewel u bij ziekte of een ongeval het loon doorbetaalt, kan uw medewerker toch in loon terugvallen. De Inkomen Gezond verzekering kan het inkomen al aanvullen als uw zieke medewerker langer dan zes maanden niet kan werken.
De werknemerspremie mag u inhouden op het brutoloon (vóór afdracht van loonheffing en sociale premies).
Nee, de Inkomen Gezond verzekering is niet verplicht. U kunt er als werkgever dus voor kiezen om de Inkomen Gezond verzekering niet af te sluiten.
De Inkomen Gezond-uitkering keren wij netto uit aan uw verzekerde medewerker. Dit betekent dat wij loonheffing en sociale premies inhouden op de uitkering. Waarom netto? Omdat deelname is gekoppeld aan het dienstverband. De uitkering is dan een aanspraak vanuit de dienstbetrekking.
Als u als werkgever een verzuimverzekering én daarnaast ook de Inkomen Gezond verzekering afsluit bij Sazas, dan nemen uw medewerkers automatisch deel aan de Inkomen Gezond verzekering en ontvangen zij een bewijs van deelname.
Geclausuleerd betekent: dat de uitkering alleen wordt uitbetaald als aan de voorwaarden is voldaan. Deze voorwaarden zijn dat uw zieke medewerker:
- Meewerkt aan re-integratie.
- Voldoet aan verplichtingen in de Wet verbetering poortwachter.
Ja, ook gedeeltelijk arbeidsongeschikten hebben, onder voorwaarden, recht op een Inkomen Gezond-uitkering. Hierbij houden wij wel rekening met de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Nee, de medewerker kan de betaalde premies niet als aftrekpost voor de inkomstenbelasting gebruiken. Hier is al rekening mee gehouden bij de inhouding op het loon als aftrekpost voor de loonheffingen.
Dit is niet altijd het geval. Sommige verzekeringen zijn nog een aanvulling op wat de Inkomen Gezond-verzekering verzekert. Wilt u het zeker weten? Vergelijk dan de voorwaarden van beide verzekeringen. De voorwaarden van de Inkomen Gezond-verzekering vindt u bij de downloads.
Nee, deze verzekering is alleen voor mkb-medewerkers van wie de werkgever de verzuimverzekering bij Sazas heeft afgesloten.
De Inkomen Gezond verzekering geldt alleen als u als werkgever een verzuimverzekering bij Sazas heeft afgesloten. Als de verzuimverzekering wordt beëindigd, eindigt ook de Inkomen Gezond verzekering.
Nee, dan vervalt voor de eerste twee ziektejaren de Inkomen Gezond-uitkering. Maar dan bestaat er nog wel recht op uitkering van WIA-aanvullingen uit de Inkomen Gezond verzekering.
Ja, de uitkering aan zieke medewerkers wordt doorbetaald, ook als er sprake is van wanbetaling of royement aan werkgeverszijde.
De inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) maakt deel uit van ons sociale zekerheidsstelsel. Sazas houdt deze premie in op uw uitkering en draagt deze af aan de Belastingdienst. De inkomsten worden gebruikt om de langdurige zorg te betalen.
Vanaf januari 2018 is de inhouding van de premie Zvw op uw uitkering verplicht gesteld door de Belastingdienst. Daarom houdt Sazas deze premie in op uw uitkering.
Op het salaris dat u van uw werkgever ontvangt, wordt loonheffing ingehouden. In deze loonheffing is de premie voor de Zvw al opgenomen. De ingehouden loonheffing wordt door uw werkgever aan de Belastingdienst afgedragen.
Sazas houdt een premiepercentage in op de uitkering. In 2026 is dat 4,85%.
De AVG zorgt onder meer voor:
- Versterking en uitbreiding van uw privacyrechten.
- Meer verantwoordelijkheden voor organisaties.
- Dezelfde, stevige bevoegdheden voor alle Europese privacytoezichthouders.
Ja, de AVG geldt voor álle organisaties die persoonsgegevens verwerken. Het maakt hierbij niet uit hoe groot uw bedrijf is. Of u nu mkb’er of zzp’er bent: als u persoonsgegevens verwerkt dan geldt de AVG.
Wanneer Sazas persoonsgegevens laat verwerken door een andere partij, moet een 'verwerkersovereenkomst' worden afgesloten. Doel van deze overeenkomst is dat de andere partij zorgvuldig omgaat met de persoonsgegevens (van bijvoorbeeld klanten) die Sazas aan derden verstrekt en dat dit goed wordt vastgelegd.
Nee, er hoeft geen verwerkersovereenkomst afgesloten te worden. Voor het uitvoeren van onze dienstverlening (uw verzekeringsovereenkomst) bepaalt Sazas waarvoor en hoe persoonsgegevens worden verwerkt. Als werkgever hoeft u alleen de benodigde gegevens aan te leveren. Daarna is Sazas er verantwoordelijk voor.
Sazas heeft op grond van de AVG een informatieplicht. Dit betekent dat wij onze (toekomstige) klanten duidelijk moeten informeren over wat wij met hun persoonsgegevens doen. Dit doen wij onder andere via de privacyverklaring op onze website.
In de privacyverklaring staat beschreven hoe wij omgaan met uw gegevens. Ook leest u wat uw rechten zijn met betrekking tot uw eigen persoonsgegevens en hoe u hier gebruik van maakt. Zo kunt u uw gegevens laten wijzigingen en heeft u recht op het bekijken van uw gegevens.
Onder de AVG heeft u de volgende privacyrechten:
- Het recht op informatie;
- Het recht op inzage;
- Het recht om te wijzigen;
- Het recht om 'vergeten' te worden;
- Het recht om minder gegevens te laten verwerken;
- Het recht om gegevens over te dragen;
- Het recht om bezwaar te maken.
Wij royeren een verzekering als een werkgever:
- de verzekeringspremie niet of onvolledig betaalt;
- fraudeert;
- weigert om gevraagde informatie te verstrekken.
Een royement betekent dat wij de verzekeringspolis beëindigen. Het is dan niet meer mogelijk om opnieuw een verzekering bij ons af te sluiten.
Bij royement stopt de verzekering en vervalt het recht op uitkering aan de werkgever van alle lopende ziektegevallen. Daardoor eindigt ook de deelname aan de PLUS- of Inkomen Gezond verzekering voor alle medewerkers. Medewerkers met een eerste ziektedag vóór de royementsdatum behouden wel hun recht op uitkering.
Een royement betekent niet dat de werkgever openstaande premiebedragen niet meer hoeft te betalen. Nog openstaande premierekeningen en eventuele extra kosten moeten ook na royement betaald worden.
Hoewel uw werkgever bij ziekte uw loon doorbetaalt, kunt u toch in loon terugvallen. De PLUS-verzekering vult uw inkomen aan als u langer dan zes maanden niet kunt werken.
De PLUS-verzekering is voor medewerkers uit de agrarische en groene sector, van wie de werkgever de verzuimverzekering bij ons heeft afgesloten. Medewerkers nemen automatisch deel aan de PLUS-verzekering en ontvangen hiervoor een polisblad. U kunt er als medewerker voor kiezen om niet deel te nemen, door dit binnen twee maanden na ontvangst van het polisblad aan ons door te geven.
Het premiepercentage is 1,18% (2021). Op jaarbasis betekent dit ongeveer € 350,- aan premie voor een gemiddelde fulltime medewerker. Per maand is dat iets minder dan € 30,-. Komt het (na een half jaar ziekte) tot een uitkering van 10% aanvulling vanuit de PLUS-verzekering? Dan verdient u deze premie binnen een maand terug.
De PLUS-uitkering keren wij netto aan u uit. Dit betekent dat wij loonheffing en sociale premies inhouden op de uitkering. Waarom netto? Omdat deelname aan de verzekering is gekoppeld aan uw dienstverband. De uitkering is dan een aanspraak vanuit de dienstbetrekking.
Als uw werkgever een verzuimverzekering en de PLUS-verzekering afsluit bij Sazas, dan neemt u als medewerker automatisch deel aan de PLUS-verzekering. U ontvangt daarvan vanzelf een polisblad. Als u zelf ervoor kiest om niet deel te nemen, kunt u dit binnen twee maanden na ontvangst van het polisblad aan ons doorgeven.
Wij hebben bewust gekozen voor deze methode om u te beschermen. U heeft recht op een goede aanvulling. Door handmatige uitschrijving moeten u heel bewust kiezen om geen gebruik te maken van dit recht.
Opzeggen kan:
- Via het afmeldformulier (deze vindt u op deze pagina bij 'Downloads' onderaan);
- Binnen twee maanden na ontvangst van het eerste polisblad;
- Per 1 januari van elk kalenderjaar (opzegtermijn van twee maanden);
- Per dag als de verzekering is verlengd (opzegtermijn van één maand).
Ja, maar op z'n vroegst per 1 januari van het jaar na het jaar van opzegging. Voorwaarde is wel dat u niet arbeidsongeschikt bent op de gewenste ingangsdatum. Uw werkgever meldt u dan opnieuw aan via info@sazas.nl. Hij vermeldt daarbij dat het gaat om een hernieuwde deelname aan de PLUS-verzekering met uw naam en geboortedatum.
Geclausuleerd betekent: dat de uitkering alleen wordt uitbetaald als aan de voorwaarden is voldaan. Deze voorwaarden zijn dat u bij ziekte:
- meewerkt aan re-integratie;
- voldoet aan verplichtingen in de Wet verbetering poortwachter.
Ja, ook gedeeltelijk arbeidsongeschikten hebben, onder voorwaarden, recht op een PLUS-uitkering. Hierbij houden wij wel rekening met de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Ja, u kunt de betaalde premies gebruiken als aftrekpost voor de inkomstenbelasting.
Dit is niet altijd het geval. Sommige verzekeringen zijn nog een aanvulling op wat de PLUS-verzekering verzekert. Wilt u het zeker weten? Vergelijk dan de voorwaarden van beide verzekeringen. De voorwaarden van de PLUS-verzekering vindt u bij de downloads.
Nee, deze verzekering is alleen voor medewerkers uit de agrarische en groene sector van wie de werkgever de verzuimverzekering bij Sazas heeft afgesloten.
De PLUS-verzekering geldt alleen als uw werkgever een verzuimverzekering bij Sazas heeft afgesloten. Als de verzuimverzekering wordt beëindigd, eindigt ook de PLUS-verzekering.
- bent u korter dan twee jaar ziek, dan stopt uw PLUS-uitkering bij de beëindiging van de verzuimverzekering. Blijft u ziek, dan kunt u na twee jaar ziekte alsnog recht hebben op een WIA-aanvulling.
- Bent u op het moment van de beëindiging langer dan twee jaar ziek en heeft u een lopende PLUS-uitkering, dan blijft uw uitkering doorlopen.
Nee, dan vervalt uw PLUS-uitkering. Maar dan bestaat er nog wel recht op uitkering van WIA-aanvullingen uit de PLUS-verzekering. Heeft u de WIA-beschikking van UWV ontvangen? Neem dan direct contact met ons op om te kijken of u recht hebt op een WIA-aanvulling uit de PLUS-verzekering.
Ja, de uitkering wordt doorbetaald, ook als er sprake is van wanbetaling of royement aan werkgeverszijde.
Sazas betaalt de uitkeringen per maand achteraf. Zijn er correcties op de VVL (Vast Verzekerd Loon) uitkeringen? Dan kan er later in de maand sprake zijn van een tweede uitbetaling. U vindt hier een betalingsschema van de uitkeringen van dit jaar.
De inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw maakt deel uit van ons sociale zekerheidsstelsel. Deze bijdrage wordt voor u (door de werkgever of verzekeraar) afgedragen aan de Belastingdienst. De inkomsten van de inkomensafhankelijke bijdragen worden gebruikt om de langdurige zorg te betalen.
Vanaf januari 2018 is de inhouding van de premie Zvw op uw uitkering verplicht gesteld door de Belastingdienst.
Op het salaris dat u van uw werkgever ontvangt, wordt loonheffing ingehouden. In deze loonheffing is de premie voor de Zvw al opgenomen. De ingehouden loonheffing wordt door uw werkgever aan de Belastingdienst afgedragen.
Sazas houdt een premiepercentage in op uw uitkering. In 2026 is dat 4,85%.
Sazas heeft tot 2018 ten onrechte deze premie voor u betaald. Sazas vordert deze premie niet bij u terug. De Belastingdienst is hiervan op de hoogte en heeft toegezegd dat dit geen gevolgen heeft voor de belasting die u heeft betaald over deze jaren.
De AVG zorgt onder meer voor:
- versterking en uitbreiding van uw privacyrechten;
- meer verantwoordelijkheden voor organisaties;
- dezelfde, stevige bevoegdheden voor alle Europese privacytoezichthouders.
Wanneer Sazas persoonsgegevens laat verwerken door een andere partij, moet een 'verwerkersovereenkomst' worden afgesloten. Doel van deze overeenkomst is dat de andere partij zorgvuldig omgaat met de persoonsgegevens (van bijvoorbeeld klanten) die Sazas aan andere organisaties verstrekt en dat dit goed wordt vastgelegd.
Onder de AVG heeft Sazas een informatieplicht. Dit betekent dat wij onze (toekomstige) klanten duidelijk moeten informeren over wat wij met hun persoonsgegevens doen. Dit doen wij onder andere via de privacyverklaring op onze website.
In de privacyverklaring staat beschreven hoe wij omgaan met uw gegevens. Ook leest u wat uw rechten zijn als het op uw eigen persoonsgegevens aankomt en hoe u hier gebruik van maakt. Zo kunt u uw gegevens laten wijzigingen en heeft u recht op bekijken van uw gegevens.
U bent wettelijk verplicht om uw zieke medewerker maximaal twee jaar loon door te betalen. Dit is minimaal 70% van het laatstverdiende loon en dit mag het eerste jaar niet lager zijn dan het wettelijk minimum loon. Dit bent u wettelijk verplicht. Is er een cao van toepassing? Dan kunnen er afspraken zijn over het aanvullen van het loon tot maximaal 100%. Met de MKB verzuim-ontzorgverzekering verzekert u deze loondoorbetaling.
Met onze arbodienstverlening begeleiden we uw zieke medewerker. Dit begint al in de eerste week van de ziekmelding. Ons gezamenlijke doel: een gezonde en snelle terugkeer op de werkvloer. Hierbij volgen we alle stappen uit de Wet verbetering poortwachter. U kunt er dus zeker van zijn dat u voldoet aan alle eisen die deze wet aan u als werkgever stelt. Daarnaast vergoeden we veel interventies en ondersteunen wij u bedrijf bij hoog verzuim.
Als uw medewerker langdurig ziek is, is het voor u beiden belangrijk dat er alles aan gedaan wordt om uw medewerker zo snel mogelijk (geheel of gedeeltelijk) weer gezond en verantwoord aan het werk te krijgen. Het liefst natuurlijk binnen uw eigen organisatie (1e spoor) of, als dit niet kan, bij een ander bedrijf (2e spoor). Dit noemen we re-integratie. U bent hier samen met uw medewerker verantwoordelijk voor. Het lukt niet altijd om uw medewerker zonder hulp te laten re-integreren. Goede verzuimbegeleiding is erg belangrijk en het kan nodig zijn om interventies in te zetten. Met de MKB verzuim-ontzorgverzekering wordt u bij de re-integratie ook volledig ontzorgd.
Wordt u medewerker (langdurig) ziek, dan begeleidt de casemanager u en uw medewerker tijdens het proces dat u vanuit de Wet verbetering poortwachter doorloopt. De casemanager ontzorgt u en is als verzuimregisseur de spin in het web. Hij/zij schakelt tussen u, uw zieke medewerker en dienstverleners als bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen. De casemanager zorgt ervoor dat wet en regelgeving worden gevolgd en dat de juiste partijen worden aangehaakt. Ook houdt hij/zij het overzicht en stuurt bij waar nodig. Als werkgever blijft u zelf altijd de eindverantwoordelijke.
Als een medewerker ziek wordt, heeft u als werkgever verplichtingen op het gebied van re-integratie van uw medewerker. Dit begint al in de eerste week van de ziekmelding. Samen moet u er alles aan doen om uw medewerker weer zo snel mogelijk verantwoord aan het werk te krijgen. Dit is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Na twee jaar ziekte beoordeelt UWV of u zich aan deze re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Is dit volgens UWV niet het geval dan kunt u een boete in de vorm van een loonsanctie krijgen. Onze MKB verzuim-ontzorgverzekering geeft u Poortwachtergarantie: volgt u alle adviezen en voorwaarden op en komt er toch een boete, dan betalen wij deze voor u.
Dit houdt in dat het verzuim binnen uw bedrijf niet direct een-op-een wordt doorberekend in de premie van de MKB verzuim-ontzorgverzekering. Het bedrijfsverzuim weegt maar beperkt mee bij het bepalen van de premie: het wordt dus ‘gedempt’. Het aantal medewerkers bepaalt in welke mate het verzuim wordt meegenomen in de premie. In de brochure ‘Uw premie voor de MKB verzuim-ontzorgverzekering’ leest u meer over de kosten van deze verzekering, de premiedemping (inclusief praktische voorbeelden), ons premiebeleid en overige factoren die van invloed zijn op de premie. U vindt de brochure onderaan deze pagina.
Sommige mensen hebben een grotere kans op ernstig ziek worden: ernstige benauwdheid, longontsteking krijgen of zelfs overlijden. Dit geldt voor ouderen en mensen met een chronische ziekte of matige gezondheid. Mensen die al hart- en longklachten hebben, kunnen door griep daar meer last van krijgen.
Meestal is griep onschuldig en de meeste mensen genezen zonder medicijnen. U kunt neusdruppels en hoestdrank gebruiken om minder last te hebben van de klachten. Bij pijn en koorts kunt u een pijnstiller gebruiken, bijvoorbeeld paracetamol.
Als werkgever kunt u overwegen om deze medewerker uit voorzorg thuis te houden. Uw medewerker mag trouwens ook zelf besluiten om thuis te blijven. Er is een redelijke kans dat uw medewerker besmet is en het zou onverantwoordelijk zijn de eventuele besmetting over te brengen op collega's. Lees verder...
Daarin moet een verschil gemaakt worden tussen gebieden met een negatief reisadvies en de gebieden eromheen, die alleen een verhoogd risico hebben. In het laatste geval kunt u als werkgever niet eisen dat uw medewerker er niet heen gaat. Lees verder...
Als uw medewerker zelf niet ziek is (en dus ook niet arbeidsongeschikt), dan heeft uw medewerker geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Is thuiswerken geen optie en zijn er ook geen andere alternatieven? Dan kan uw medewerker mogelijk calamiteiten- of kortdurend zorgverlof opnemen. Lees verder...
Ook als de vakantie van een medewerker door een uitreisverbod in het vakantieland langer wordt dan gepland, moet u vanaf het officiële eind van de vakantie gewoon loon betalen. Uw medewerker hoeft geen extra vakantiedagen op te nemen.U krijgt hiervoor géén uitkering van uw verzuimverzekering. Lees verder...
Voor mensen met een tijdelijk contract heeft u een loondoorbetalingverplichting bij ziekte tot het einde van het dienstverband. U krijgt hiervoor een uitkering van uw verzuimverzekering. Daarna kan de medewerker een Ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Nee, dat mag niet. U moet het loon doorbetalen. Gezonde medewerkers moeten zoveel mogelijk thuiswerken. Is dat niet mogelijk? Dan kunt u misschien een beroep doen op de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW).
Nee, dat mag niet. Uw medewerker is niet ziek en heeft geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Sazas biedt hiervoor dan ook geen dekking.
Nee. De verzekerde loonsom blijft gelijk. De NOW overbruggingsregeling is erop gericht om werkgelegenheid te behouden. Een voorwaarde van de NOW is daarom dat de werkgever de loonsom zoveel mogelijk stabiel houdt door medewerkers in dienst te houden en salarissen volledig door te betalen. Lees verder...
U bepaalt zelf de datum wanneer de verzekering ingaat. Dit kan niet met terugwerkende kracht. Kiest u een datum in de toekomst? Dan mag dit tot maximaal 1 jaar van tevoren. Lees verder…
Ons premiemodel is voor kleine en middelgrote ondernemingen gebaseerd op het solidariteitsprincipe. Klanten worden naar grootte ingedeeld in drie groepen namelijk klein, middelgroot en groot. Lees verder…
U kunt uw verzuimverzekering afstemmen op uw eigen wensen. Bij het afsluiten van uw verzuimverzekering heeft u verschillende keuzemogelijkheden. Lees verder…
Een zieke medewerker kost gemiddeld € 250,- per dag, maar dat kan snel oplopen. Als werkgever heeft u te maken met verschillende kosten. Lees verder...
Ja, dit kan. Als uw medewerker ziek wordt, bent u niet alleen verplicht om het brutoloon door te betalen, maar lopen ook de werkgeverslasten door. Dit is ongeveer tussen de 20% en 35% van het brutosalaris. Lees verder...
Een verzuimverzekering is niet wettelijk verplicht. In veel gevallen is het wel verstandig om een verzuimverzekering af te sluiten; dit hangt af van de omstandigheden.
Je premie hangt onder andere af van je totale loonsom en de keuzes die je maakt voor je verzekering. Denk aan de eigenrisicoperiode, het dekkingspercentage (bijvoorbeeld 100/100 of 70/70) en het meeverzekeren van werkgeverslasten. Ook je sector en het verzuim in de afgelopen jaren tellen mee.
Het eigen risico bij een verzuimverzekering noemen we de eigenrisicoperiode. Dit is het aantal weken waarin je zelf het loon van een zieke medewerker doorbetaalt. Daarna keert de verzekering uit. Bij Sazas kies je uit 2, 4, 6, 13, 26 of 52 weken. Hoe langer de eigenrisicoperiode, hoe lager de premie. Je betaalt dan wel langer zelf het loon bij ziekte.
Let in ieder geval op:
- De eigenrisicoperiode en hoeveel je bij ziekte zelf kunt betalen;
- Het dekkingspercentage en of dit aansluit bij je cao;
- Of werkgeverslasten, zoals pensioenpremie en sociale lasten, zijn meeverzekerd;
- Rekent de verzekeraar met het brutoloon inclusief of exclusief vakantiegeld en toeslagen?
- Of andere diensten, zoals re-integratiebegeleiding en arbodienstverlening, zijn inbegrepen.
Let ook op punten die je zelf belangrijk vindt, zoals de bereikbaarheid en beoordelingen van andere klanten.
Je premie hangt af van de keuzes die je maakt. Kies je een kortere eigenrisicoperiode of een hoger dekkingspercentage? Dan betaal je een hogere premie. Ook het meeverzekeren van werkgeverslasten en een hogere loonsom zorgen voor een hogere premie. Je sector en het verzuim in de afgelopen jaren tellen ook mee. Bedrijven met weinig verzuim betalen meestal een lagere premie.
Vraag bij meerdere verzekeraars een offerte aan met dezelfde keuzes. Kies bijvoorbeeld dezelfde eigenrisicoperiode en dezelfde dekking. Controleer ook welk loon de verzekeraar gebruikt om de premie te berekenen. Vraag of werkgeverslasten, vakantiegeld en toeslagen zijn meegerekend. Zo kun je de premies goed vergelijken. Liever niet zelf uitzoeken? Onze adviseurs vergelijken de verzekeringen graag voor je. Bel 088 56 79 100.
Nee, een verzuimverzekering is niet wettelijk verplicht. De aansluiting bij een arbodienst is wel wettelijk verplicht, net als de loondoorbetaling bij ziekte. Je betaalt maximaal 2 jaar tenminste 70% van het loon door. Zonder verzekering draag je dit risico volledig zelf. Voor veel bedrijven kan dat een financiële klap zijn.
Daarnaast verplicht de Wet verbetering poortwachter (Wvp) je als werkgever om een arbodienst in te schakelen bij verzuim. Dit kost extra geld. Veel werkgevers combineren daarom een verzuimverzekering met arbodienstverlening in één pakket.
Verzuimverzekeringen vergelijken is een verstandige keuze als werkgever. Zo zorg je dat de verzekering die je afsluit goed bij je bedrijf past. Naast de premie zijn er ook verschillen in andere kenmerken van verzekeringen. Denk aan het maximale loon dat je per medewerker kunt verzekeren. Of hoe snel de premie verandert als je een nieuwe medewerker in dienst neemt. Verzuimverzekeringen vergelijken is dus altijd een verstandige keuze. Met de juiste verzuimverzekering houd je de kosten van ziekteverzuim lager.
Voordat je de premie van een verzuimverzekering gaat vergelijken, is het handig om bepaalde gegevens op een rijtje te zetten. Voor veel verzuimverzekeringen heb je onderstaande gegevens nodig, ook voor de verzuimverzekering van Sazas. Heb je deze gegevens? Dan laten we je de premie van onze verzuimverzekering zien. Daarna kun je de Sazas verzuimverzekeringen vergelijken met andere aanbieders.
- Je bedrijfsnaam of KVK-nummer;
- Het verzuimpercentage van je bedrijf;
- De totale bruto loonsom;
- Het aantal medewerkers in je bedrijf.
Neem contact met ons op, we kijken graag samen met u naar de mogelijkheden. Wij zijn bereikbaar op werkdagen van 8.00 tot 20.00 uur via 088 56 79 100. Mailen kan ook: info@sazas.nl.
Is het de eerste premie vanaf de ingangsdatum van uw verzekering? Dan is alles wat na die datum is gebeurd niet verzekerd. Is het een vervolgpremie? Dan krijgt u van ons een herinnering. Betaalt u daarna nog steeds niet? Dan bent u vanaf de 15de dag na onze herinnering niet meer verzekerd. Als u niet op tijd betaalt kunnen we een incassobureau inschakelen. U betaalt dan extra kosten. Denk hierbij aan incassokosten en wettelijke rente over het openstaande bedrag.
Dan ontvangt u geen uitkering meer. Dit geldt zowel voor bestaande ziekmeldingen als toekomstige ziekmeldingen. Ook kunnen wij uw dekking opschorten. U leest hieronder meer over het opschorten van uw dekking.
Dan stoppen wij tijdelijk uw dekking. Dit gebeurt als u na meerdere herinneringen geen premie betaalt. Wij stoppen dan de betaling van uw uitkering of stellen deze uit. Of wij daarna weer uitkeren, hangt af van de volgende situatie:
- Werd uw medewerker arbeidsongeschikt toen de betaling van de uitkering al was opgeschort? Dan keren wij niet uit. Ook niet als u de premie later alsnog betaalde en de dekking is hersteld. Een ziekmelding in deze periode leidt nooit tot een uitkering.
- Werd uw medewerker arbeidsongeschikt voordat wij de betaling van de uitkering opschortten? Dan betalen wij de uitkering weer vanaf het moment waarop de premie is betaald en de dekking is hersteld.
Als de premie en alle eventuele extra kosten zijn betaald. De dekking gaat weer in op de datum waarop we het volledige bedrag ontvingen. Ziekmeldingen tijdens de periode van opschorting leiden nooit tot een uitkering. Ook niet als de premie alsnog is voldaan en de dekking is hersteld.
Een ongevallenverzekering keert uit als iemand een ongeval krijgt en daardoor invalide wordt of overlijdt. Met een collectieve ongevallenverzekering kunt u als werkgever al uw medewerkers in één keer tegen arbeidsongevallen verzekeren.
De Sazas Ongevallenverzekering is voor iedere werkgever binnen het mkb die ook de Sazas Verzuimverzekering afsluit.
Uw medewerkers zijn 24 uur per dag verzekerd, 7 dagen per week. Dit heet een 24-uursdekking. Alle medewerkers zijn verzekerd. Ook bezoekers en stagiairs zijn verzekerd voor een standaardbedrag (€ 5.000,- bij overlijden en € 25.000,- bij volledige blijvende invaliditeit), behalve als het bedrijf of de organisatie (gedeeltelijk) erop gericht is bezoekers te ontvangen.
Nee, u hoeft meestal geen ongevallenverzekering af te sluiten. Maar volgens het Burgerlijk Wetboek bent u wel verplicht om u als werkgever te gedragen. Dat betekent dat u moet zorgen voor een veilige werkomgeving en een passende verzekering. Een ongevallenverzekering kan daarbij helpen. Soms hoort een ongevallenverzekering ook bij de verplichte cao. In dat geval bent u wel verplicht om een ongevallenverzekering te hebben.
Er zijn ongevallen waarbij niet wordt uitgekeerd. Bijvoorbeeld als er sprake is van opzet of een misdaad. Of als een ongeluk komt door sommige ziektes of gevaarlijke sporten, of als alcohol de oorzaak van het ongeval is. Voor sommige vergoedingen geldt een maximum. U leest hierover meer in de polisvoorwaarden.
Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. De Sazas Ongevallenverzekering helpt u ook om ongevallen te voorkomen. Zo kunt u met korting diensten afnemen bij onze preventiepartner, zoals een cursus voor uw bedrijfshulpverleners of preventiemedewerker. Ook kunt u de verplichte Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) regelen. U kunt die geheel uitbesteden of zelf uitvoeren en laten toetsen door een deskundige, bijvoorbeeld een deskundige van uw eigen arbodienst. Voor meer informatie over de dekking en vergoedingen van de verzekering verwijzen we u naar de polisvoorwaarden (zie downloads onderaan de pagina).
Een transitievergoeding is een geldbedrag voor medewerkers, waarvan het contract na twee jaar door de werkgever wordt gestopt. Dat kan ook gebeuren na twee jaar ziekte.
Een zieke medewerker heeft recht op een transitievergoeding bij een WIA-uitkering als hij of zij via UWV wordt ontslagen na twee jaar ziekte.
Ja. De transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. Per 1 januari 2026 is de hoogte maximaal € 102.000 of, als het jaarsalaris hoger is dan € 102.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
De oorzaken van verzuim kunnen heel verschillend zijn. Medewerkers vallen bijvoorbeeld ziek uit door psychische klachten, fysieke klachten of andere redenen. Voorbeelden zijn:
- Overspannenheid;
- Burn-out;
- Griep en verkoudheid;
- Ontevredenheid over werk of inkomen;
- Hoge werkdruk;
- Verstoorde relatie met werkgever of collega's.
Een verzuimprotocol kunt u als werkgever zelf opstellen. Maar het is daarbij wel belangrijk dat u aan de regels in de wet voldoet. In een verzuimprotocol staat wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met ziekmeldingen en opvolging.
Een verzuimprotocol moet voldoen aan de regels in de Wet verbetering poortwachter. In een verzuimprotocol staat wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met ziekmeldingen en opvolging daarvan. In een verzuimprotocol leest uw medewerker bijvoorbeeld hoe een ziekmelding werkt en wat hij of zij moet doorgeven (zoals op welk telefoonnummer en adres hij of zij te bereiken is, de vermoedelijke duur van het verzuim en lopende afspraken en werkzaamheden van de medewerker).
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij tijdens de eerste 2 jaar ziekte minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Dit is de werkgever verplicht. Maar in veel cao's is de afspraak opgenomen dat aan het begin, bijvoorbeeld tijdens het eerste jaar, 100% wordt uitbetaald. Dit geldt tot de afgesproken einddatum.
Een werkgever is verplicht om zijn of haar medewerker maximaal 2 jaar 70% van het loon door te betalen in geval van ziekte. Na 2 jaar ziekte hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen. De medewerker heeft dan misschien recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). UWV beoordeelt of de medewerker hier recht op heeft.
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Het kan zo zijn dat er een hogere loondoorbetaling is afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst. Als iemand ziek is vanwege zwangerschap, orgaandonatie of door een bevalling, dan gelden er soms andere regels.
In een verzuimbeleid staat hoe u als werkgever omgaat met ziekte en verzuim. Zo staan er procedures (aanpak) in en regels. Een verzuimprotocol biedt handvatten in de omgang met ziekteverzuim.
In een verzuimbeleid staat hoe u en uw medewerkers omgaan met verzuim en welke regels er gelden. Als werkgever bent u verplicht om een beleid te voeren dat zorgt voor de veiligheid en gezondheid van uw medewerkers. Het verzuimbeleid wordt namelijk duidelijk genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9).
Een curatief verzuimbeleid is gericht op de snelle terugkeer van medewerkers naar de werkvloer. Dit kan ook betekenen dat een medewerker aangepast werk gaat doen. Werkgever en medewerker werken hier samen aan. Het casemanagement wordt gedaan door de directe leidinggevende of een andere (interne of externe) expert op dit gebied.
Als een langdurig ziekte medewerker niet kan terugkeren binnen de eigen organisatie, dan wordt gekeken naar mogelijkheden om te re-integreren bij een andere werkgever. Dit wordt spoor 2 of tweede spoortraject genoemd.
Het spoor 2 traject (tweede spoortraject) wordt ingezet als blijkt dat een medewerker niet kan re-integreren binnen de eigen organisatie. Er wordt dan gekeken naar werk bij een andere werkgever.
De afkorting Arbowet staat voor Arbeidsomstandighedenwet. In deze wet staan regels voor werkgevers en medewerkers. Deze regels zijn er om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van medewerkers te verbeteren.
Het doel van de Arbowet is het verbeteren van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van medewerkers. De Arbowet is een kaderwet. Dit betekent dat er geen concrete regels in staan. Er staan wel 'algemene bepalingen' in; die gaan over het arbobeleid van bedrijven.
Arbozorg houdt in dat u als werkgever zorgplicht heeft voor uw medewerkers. Voorbeelden van deze zorgplicht is het opstellen van een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en het hebben van een plan van aanpak om gezondheidsrisico's binnen de organisatie vast te stellen.
De Arbowet geldt voor zowel werkgevers als medewerkers in Nederland. Dus ook voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten, medewerkers met een nul-urencontract en mensen die werkzaam zijn bij verenigingen en stichtingen.
De Arbowet (Arbeidsomstandighedenwet) regelt dat er regels en kaders zijn voor werkgevers en medewerkers. Deze regels gaan over (het verbeteren van) de gezondheid, veiligheid en het welzijn van medewerkers. Er staan geen concrete regels in de wet, maar wel algemene bepalingen waar organisaties zich aan moeten houden.
De Arbowet wordt gecontroleerd door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Die dit doet namens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) staan regels voor werkgevers en medewerkers. Deze regels zijn er om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van medewerkers te verbeteren.
Als werkgever bent u volgens de wet verplicht om er - samen met uw medewerker - alles aan te doen om hem of haar weer zo snel mogelijk gezond aan het werk te krijgen. Iedere werkgever is daarbij verplicht om een arbodienst te hebben en waar nodig een bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts stelt na de ziekmelding binnen zes weken een probleemanalyse en advies op, waarmee u en uw medewerker een Plan van aanpak kunnen maken voor de re-integratie.
Door verzuimbegeleiding kunt u het verzuim verminderen en besparen op verzuimkosten. Zo zorgt goede begeleiding voor een snelle en verantwoorde re-integratie van een zieke medewerker.
Tijdens een spoor 2-traject is het belangrijk om regelmatig contact te hebben met uw zieke medewerker. Hoe vaak dit contact is, kan verschillen. Vaak is 1 keer per week of per 2 weken een goed moment. Het doel van dit gesprek is om te kijken hoe het met de re-integratie gaat, problemen op tijd te zien en de medewerker te helpen.
Het is niet altijd verplicht om na een jaar ziekte te starten met spoor 2. Soms is er nog een goede kans op terugkeer binnen de eigen organisatie. Dat heet re-integratie via spoor 1.
De werkgever mag dan eerst doorgaan met spoor 1. Is er geen uitzicht meer op werk binnen de eigen organisatie? Dan moet de werkgever starten met spoor 2 en samen met de medewerker zoeken naar ander passend werk.
Sommige medewerkers denken dat spoor 2 betekent dat zij na 2 jaar uit dienst gaan.
Dat is niet het geval. Het doel van spoor 2 is om een medewerker te helpen bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever. De werkgever en de medewerker zoeken samen naar een functie die aansluit bij de mogelijkheden van de medewerker. Wanneer de medewerker passend werk vindt, stopt het spoor 2-traject. De medewerker treedt dan in dienst bij de nieuwe werkgever. Lukt het niet om binnen 2 jaar werk te vinden en blijft de medewerker ziek? Dan kan de werkgever ontslag aanvragen. Dit is een aparte stap en staat niet direct in verband met het spoor 2-traject.
Solliciteren tijdens een tweede spoortraject is verplicht. Het hoort bij de re-integratieplicht van de medewerker. Het doel van spoor 2 is om passend werk te vinden bij een andere werkgever. Dat is nodig omdat terugkeer naar de eigen functie vaak niet meer mogelijk is.
Door te solliciteren vergroot de medewerker de kans op nieuw werk en herstel.
Ja, een tweede spoortraject kan soms ook intern worden ingezet. De focus van spoor 2 ligt op werk bij een andere werkgever. Toch kan het gebeuren dat er tijdens het traject mogelijkheden ontstaan binnen de eigen organisatie. In dat geval kan de werkgever samen met de medewerker onderzoeken of werk in de eigen organisatie mogelijk is.
Ja, een tweede spoortraject wordt altijd gestart binnen 2 jaar na de ziekmelding.
In sommige gevallen kan het traject al eerder beginnen. Dat kan vanaf ongeveer 8 weken na de ziekmelding, als dat passend is. De bedrijfsarts of de arbodienst bepaalt het juiste moment om spoor 2 te starten.
De kosten van een tweede spoortraject verschillen per situatie. Gemiddeld liggen de kosten tussen de €2.000 en €6.000. De exacte prijs hangt af van de duur van het traject en de hoeveelheid begeleiding. Ook extra onderdelen, zoals training of omscholing, kunnen van invloed zijn op de kosten. Werkgevers schakelen meestal een re-integratiebureau in om het traject te begeleiden. De tarieven van deze bureaus kunnen per aanbieder verschillen.
Een spoor 2-traject eindigt wanneer uw medewerker weer volledig kan werken bij een nieuwe werkgever. De medewerker is dan hersteld en dus niet meer ziek. Vanaf dat moment betaalt de nieuwe werkgever het salaris.
Een tweede spoortraject kan lastig zijn voor zowel de medewerker als de werkgever. Dit is waarom:
- Voor de medewerker kan het zwaar zijn om te accepteren dat terugkeer naar het oude werk niet mogelijk is.
- Het kost tijd en energie om nieuw werk te vinden bij een andere werkgever.
- Voor de werkgever kan het traject veel administratie en begeleiding vragen. Toch is het belangrijk om het traject goed uit te voeren, zodat de re-integratie succesvol verloopt.
Een spoor 2 traject duurt meestal 6 tot 12 maanden. Al zijn er wel een aantal uitzonderingen op de regel. Bijvoorbeeld op het moment dat duidelijk wordt dat uw medewerker toch nog niet in staat is om weer te werken, waardoor de re-integratie moet worden uitgesteld. Ook kan het zijn dat het lastiger is om een nieuwe baan te vinden dan werd gedacht. In dat geval wordt het spoor 2 traject verlengd tot het einde van de wachttijd. Dit is de tijd die staat voor een ziekteproces en bestaat uit 2 ziektejaren.
De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol tijdens een tweede spoortraject. Hij of zij beoordeelt regelmatig de gezondheid en belastbaarheid van de medewerker. Op basis daarvan adviseert de bedrijfsarts over wat de medewerker wel en niet kan doen. De bedrijfsarts kan ook aangeven of het traject tijdelijk moet worden gepauzeerd of kan stoppen. De uiteindelijke beslissing over het vervolg ligt bij de werkgever, in overleg met de bedrijfsarts.
Welke taken heeft een bedrijfsarts precies? En wat is het verschil tussen een arboarts en een bedrijfsarts? U leest het in dit artikel.
Ja, het inzetten van een spoor 2 traject is wettelijk verplicht als blijkt dat terugkeer binnen uw organisatie niet meer mogelijk is. Deze verplichting komt voort uit de Wet verbetering poortwachter.
De verantwoordelijkheid ligt bij zowel de werkgever als de medewerker:
- De werkgever moet het traject organiseren en begeleiden;
- De medewerker moet actief meewerken aan de re-integratie, onder andere door te solliciteren.
Bij onvoldoende inzet kan UWV maatregelen nemen, zoals het opleggen van een loonsanctie.
Een spoor 2 traject (tweede spoortraject) stopt wanneer de medewerker uit dienst gaat. Dit is vaak na 2 jaar; het moment waarop de werkgever de zieke medewerker kan ontslaan vanwege ziekte. Een spoor 2 traject kan ook stoppen wanneer een medewerker terugkeert naar de werkvloer. Spoor 2 moet uiterlijk bij 15 maanden zijn ingezet. De bedrijfsarts moet het goed onderbouwen als wordt gewacht met spoor 2.
Week 46 t/m 52: Er vindt een eerstejaarsevaluatie plaats tussen u en uw medewerker.
Hierin staat hoe de re-integratie van uw medewerker tot nu toe is verlopen. Ook bekijken jullie of re-integratie binnen de organisatie nog mogelijk is. Kan dit niet meer binnen de eigen organisatie, dan start het tweede spoor voor re-integratie buiten de organisatie.
Week 52: Start spoor 2 traject. U schakelt hulp in van een spoor 2-dienstverlener. Uw medewerker wordt begeleid naar passend werk bij een andere werkgever. De bedrijfsarts wordt betrokken en bewaakt de belastbaarheid van uw medewerker.
Week 52 t/m 87: Het spoor 2 traject is actief. Dit traject bestaat onder andere uit:
- Arbeidsmarktoriëntatie;
- Begeleiding bij het zoeken naar passend werk;
- Sollicitatieondersteuning;
- Regelmatige evaluaties tussen werkgever, medewerker en dienstverlener.
Alle activiteiten en voortgang worden vastgelegd in het re-integratiedossier.
Week 87: Uw medewerker ontvangt een WIA-aanvraagformulier van UWV. Bereid de WIA-aanvraag samen met uw medewerker voor.
Week 88: De bedrijfsarts geeft een Actueel oordeel. Hierin staat wat de beperkingen en belastbaarheid van de medewerker zijn in relatie tot het werk. Deze informatie heeft uw medewerker nodig voor de WIA-aanvraag. U ontvangt het oordeel ook, maar zonder de medische details.
Week 93: Einde van de aanvraagtermijn voor de WIA. De zieke medewerker stuurt de WIA-aanvraag samen met het re-integratieverslag en de medische gegevens naar UWV.
Week 104: Hier eindigt de loondoorbetalingsplicht
- UWV beoordeelt of u voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd in spoor 2.
- Bij een WIA-toekenning kan het dienstverband worden beëindigd.
- Bij onvoldoende inspanningen kan UWV een loonsanctie opleggen.
Bent u benieuwd naar de volledige tijdliljn van de eerste 2 ziektejaren? In het artikel over de Wet verbetering poortwachter zie u wat uw verplichtingen als werkgever zijn: niet alleen voor spoor 2, maar ook voor spoor 1.
Sazas is specialist op het gebied van re-integratie, waaronder trajecten in het tweede spoor.
Wanneer een medewerker niet kan terugkeren naar de eigen functie, begeleidt Sazas zowel de werkgever als de medewerker. Het doel is het vinden van passend werk buiten de organisatie. Daarbij biedt Sazas ondersteuning bij sollicitaties, loopbaanoriëntatie spoor 2 en contact met mogelijke nieuwe werkgevers. Zo helpt Sazas om de re-integratie soepel te laten verlopen. De regels van de Wet verbetering poortwachter staan hierin centraal. Heeft u naast een verzuimverzekering ook uw arbodienstverlenging afgesloten? Dat wordt een spoor 2 traject in veel gevallen vergoed vanuit de verzekering bij Sazas.
Hoeveel loon een medewerker in de sector Agrarisch Groen krijgt doorbetaald wanneer hij of zij ziek is, is afhankelijk van de afspraken die hierover in de cao staan. Dit is meestal de eerste 26 weken 100%, de tweede 26 weken 90% en het tweede jaar 85%. Is het percentage lager dan het geldend wettelijk minimumloon waar uw medewerker recht op heeft? Dan vult u dit in het eerste jaar van het verzuim aan tot dit bedrag. Deze ‘minimumbescherming’ vervalt in het tweede jaar. Let op, dit kan per cao verschillen.
Als uw medewerker ziek wordt, bent u niet alleen verplicht om het brutoloon door te betalen. Maar bent u vaak ook geld kwijt aan verzuimbegeleiding en het regelen van eventuele vervanging. Daarnaast lopen ook de werkgeverslasten door. Dit is ongeveer tussen de 20% en 35% van het brutosalaris. Hierbij kunt u denken aan de werkgeversbijdrage pensioenfonds en een bijdrage aan het algemeen werkloosheidsfonds.
Als uw medewerker (langdurig) ziek is, moet u als werkgever samen met uw medewerker aan de re-integratie werken. Het doel is om uw medewerker op een gezonde manier zo snel mogelijk (geheel of deels) weer aan het werk te krijgen. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de begeleiding en de re-integratie van zieke medewerkers. Deze verplichtingen staan in de Wet verbetering poortwachter. U mag van uw medewerker wel verwachten dat hij of zij er alles aan doet om weer aan het werk te kunnen. Doet hij of zij dit niet, dan kan dit gevolgen hebben.
Heeft u het gevoel dat uw medewerker geen moeite doet om te re-integreren? Dan kunt u een oordeel aanvragen bij UWV. UWV bekijkt dan of de medewerker voldoende doet om weer aan het werk te kunnen. Als dit volgens hen niet zo is en u heeft uw medewerker dit schriftelijk laten weten, dan mag u het loon (tijdelijk) stoppen.
Een zieke medewerker blijft tijdens ziekte wettelijke vakantiedagen opbouwen: dat is wettelijk geregeld. Er zijn geen wettelijke regels voor het opbouwen van bovenwettelijke vakantiedagen.
Vervallen bovenwettelijke vakantiedagen dan bij ziekte? Dat hangt af van de afspraken in een arbeidsovereenkomst of cao. Over het algemeen geldt dat een medewerker géén bovenwettelijke vakantiedagen krijgt wanneer hij of zij ziek is.
Sazas is al jarenlang een bekende verzuimverzekeraar in de agrarische en groene sector. Voordat u voor een verzuimverzekering kiest, is het altijd goed om verzuimverzekeringen te vergelijken. Zo weet u zeker dat u kiest voor de verzuimverzekeraar die het beste past bij uw wensen en situatie.
In de sector Agrarisch Groen kunnen medewerkers gebruiken maken van een seniorenregeling. De afspraken voor de seniorenregeling verschillen per cao. De meestvoorkomende soort is de 80-90-100 regeling: de oudere medewerker blijft voor 80% werken, tegen 90% van het salaris en bouwt 100% pensioen op. Andere soorten, zoals 70-90-100, 60-80-100 of 80-90-90, komen ook voor.
Een seniorenregeling kan in een cao onderdeel zijn van het ouderenbeleid. Er is dan mogelijk ook een speciaal budget, die u als werkgever kunt gebruiken om de regeling te financieren. Lees in uw cao of en hoe dit voor uw bedrijf is geregeld.
WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. De WGA is net als de IVA onderdeel van de WIA (Wet werk en inkomen naar Arbeidsvermogen). Op het moment dat uw medewerker deels (meer dan 35%) arbeidsongeschikt is, krijgt hij of zij te maken met de WGA en een mogelijke WGA-uitkering.
Als uw medewerker na ziekte niet meer (volledig) kan werken, krijgt hij of zij een WGA-uitkering. Eerst is dat een loongerelateerde uitkering. Daarna krijgt uw medewerker meestal een lagere uitkering: de WGA-loonaanvullingsuitkering of WGA-vervolguitkering. Als uw medewerker te weinig werkt, daalt het totale inkomen. Soms tot onder 70% van het oude loon. Dat verschil heet het WGA-hiaat. Zonder WGA-hiaatverzekering kan uw medewerker tot 70% van het oude inkomen verliezen.
Voor de sector Agrarisch en Groen is de WGA-premie 0,47% (2026). Stel dus dat de bruto loonsom van een medewerker € 40.000,- is, dan is de premie per jaar €188,- en €15,67 per maand. Voor overige mkb-sectoren is de premie onder andere afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is. Wilt u graag uw WGA-premie berekenen? Neem dan contact met ons op via 088 56 79 100 of mail naar info@sazas.nl.
Ja, u mag de WGA-hiaatpremie inhouden op het brutoloon van uw medewerker. Dit geeft fiscaal voordeel, omdat dit het loon verlaagt waarover loonbelasting wordt berekend. Medewerkers betalen dus in feite zelf de premie, via de inhouding op hun loon. U draagt de premie vervolgens af aan Sazas en Sazas keert rechtstreeks uit aan de verzekerde medewerker als er sprake is van een WGA-hiaat. Let wel op: cao-afspraken of interne afspraken kunnen bepalen dat u dit (deels) anders regelt. Bijvoorbeeld dat u als werkgever een deel van de premie betaalt.
Bij een WGA-uitkering wordt een medewerker deels arbeidsongeschikt verklaard. Hierbij wordt er wel van uitgegaan dat de medewerker in de toekomst weer in staat is om te werken. De uitkering vervangt deels het oude inkomen, maar is wel lager dan het oorspronkelijke salaris. De hoogte van het inkomen vanuit de WGA-uitkering is afhankelijk van het soort uitkering.
De WGA kent drie verschillende uitkeringssoorten. De mogelijkheden van uw medewerker bepalen welke WGA-uitkering u ontvangt van UWV:
- De loongerelateerde uitkering
- De loonaanvullingsuitkering
- De vervolguitkering
Wilt u de WGA-uitkering berekenen of wilt u weten hoelang uw medewerker een WGA-uitkering krijgt? Dit verschilt per soort uitkering. Lees verder over de verschillende WGA-uitkeringen.
De WGA-hiaatverzekering vult het inkomen aan tot maximaal 70% van het verzekerde jaarloon. Dit is nooit hoger dan het wettelijk maximale sociaal-verzekeringsloon: het loon waarover sociale premies worden betaald. Bij de berekening worden verschillende inkomsten eerst van dit bedrag afgetrokken:
- De WGA-loonaanvulling of -vervolguitkering van UWV;
- 70% van wat de medewerker nog verdient door te werken;
- Een eventuele WW-uitkering en andere wettelijke of periodieke uitkeringen die vanaf de eerste ziektedag worden ontvangen.
De uitkering van de WGA-hiaatverzekering begint op de dag waarop de medewerker recht heeft op een WGA-loonaanvullingsuitkering of WGA-vervolguitkering en er een WGA-hiaat (gat in het inkomen) is. De medewerker wordt door Sazas maandelijks rechtstreeks netto uitbetaald.
Hoe zit het met de jaarlijkse indexering? De uitkering stijgt elk jaar automatisch mee met de WIA-index van de overheid. De verhoging is maximaal 3% per jaar. Als de resultaten goed zijn, kan Sazas besluiten een hoger percentage te geven.
De uitkering stopt zodra u de verzekering stopt of als de medewerker niet meer arbeidsongeschikt is, niet meer bij u werkt, fraude heeft gepleegd, is overleden of als hij/zij de AOW-leeftijd bereikt.
De WGA-hiaatverzekering stopt zodra een medewerker uit dienst is. De verzekering is namelijk gekoppeld aan het dienstverband.
De MKB verzuim-ontzorgverzekering is bedoeld voor mkb-bedrijven met een loonsom tot € 1 miljoen per jaar. Heeft je bedrijf een hogere loonsom? Dan is onze verzuimverzekering Handenvrij Compleet waarschijnlijk een betere keuze.
Nee, de MKB verzuim-ontzorgverzekering is niet verplicht. Je kiest zelf of je je verzekert tegen de financiële risico’s van verzuim. Ook bepaal jezelf welke verzuimverzekering het beste bij jouw bedrijf past. Heb je al een verzuimverzekering? Dan hoef je niet over te stappen naar de MKB verzuim-ontzorgverzekering.
De premie hangt af van de keuzes die je maakt voor je verzekering, zoals dekking en eigenrisicoperiode. Daarnaast betaal je per medewerker een tarief voor de arbodienstverlening.
In de brochure ‘Jouw premie voor de MKB verzuim-ontzorgverzekering’ lees je hoe de premie tot stand komt.
Het grootste verschil zit in de premiedemping en de certificering. De MKB verzuim-ontzorgverzekering heeft premiedemping. Daardoor heb je meer zekerheid over je premie. Daarnaast is deze verzekering gecertificeerd volgens het Productconvenant MKB verzuim-ontzorgverzekering. Deze twee onderdelen gelden niet voor de verzuimverzekering Handenvrij Compleet.
Premiedemping geeft je meer zekerheid over je premie. Het verzuim binnen je bedrijf heeft maar beperkt invloed op de premie van de MKB verzuim-ontzorgverzekering. Hoeveel invloed het verzuim heeft, hangt af van de grootte van je bedrijf en de totale loonsom.
Onze MKB verzuim-ontzorgverzekering is gecertificeerd volgens het Productconvenant MKB Verzuim-ontzorgverzekering. Zo weet je zeker dat de verzekering voldoet aan de kwaliteitseisen. Deze zijn opgesteld door MKB Nederland, VNO NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars.
Met de MKB verzuim-ontzorgverzekering begeleiden we je tijdens het hele re-integratietraject. We helpen je te voldoen aan de Wet verbetering poortwachter en adviseren je over de vervolgstappen. Volg je onze adviezen en voldoe je aan de voorwaarden van de Poortwachtergarantie? Dan vergoeden wij een eventuele loonsanctie van UWV.
U krijgt een uitkering als u voor minimaal 25% arbeidsongeschikt bent.
De hoogte van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid hangt af van twee factoren:
- Hoeveel u nog kunt werken;
- De hoogte van uw verzekerd bedrag.
Heeft u een verzekering die periodiek uitkeert, bijvoorbeeld maandelijks? Dan kunt u de premies die u betaalt, aftrekken. Maar dit doet u niet als kostenpost voor uw onderneming, ook al heeft u de verzekering als ondernemer. U geeft het aan als ‘uitgave voor andere inkomensvoorzieningen’ in uw aangifte inkomstenbelasting. De uitkeringen die u periodiek ontvangt, geeft u in uw aangifte aan als ‘inkomsten uit vroegere dienstbetrekking’ (en dus niet als ‘winst uit onderneming’). Wij houden dan loonbelasting in op de uitkeringen die u periodiek van ons ontvangt. Die ingehouden loonbelasting kunt u verrekenen als voorheffing in uw aangifte inkomstenbelasting.
De Ziektewet (ZW) is een vangnetvoorziening voor zieke medewerkers die geen vaste baan hebben en geen loon krijgen via loondoorbetaling. Een vaste medewerker heeft bij ziekte recht op (maximaal) 2 jaar loondoorbetaling door u als werkgever. Is een zieke medewerker niet in vaste dienst, dan kan het zijn dat hij of zij vanuit de Ziektewet recht heeft op een inkomen in de vorm van een ziektewetuitkering. Bijvoorbeeld als het contract van de medewerker afloopt tijdens ziekte of wanneer de medewerker een uitzendkracht of invalkracht is. De uitkering is meestal 70% van het maximum dagloon en stopt (net als de loondoorbetaling bij ziekte) na maximaal 2 jaar.
UWV zorgt voor de uitbetaling van de ziektewetuitkering én de re-integratie van de zieke medewerker. De uitkering wordt betaald uit premies die u als werkgever jaarlijks afdraagt.
De ZW-ERD verzekering is het meest interessant voor middelgrote mkb-bedrijven met zo’n 40 tot 200 medewerkers. Dit zijn namelijk de bedrijven die aanspraak maken op gedifferentieerde premies voor de Ziektewet.
De gedifferentieerde premies voor de Ziektewet worden bepaald aan de hand van het aantal medewerkers en de geschiedenis van ziekteverzuim binnen het bedrijf. Simpel gezegd: hoe meer medewerkers en hoe meer zieke (ex-)medewerkers er zijn geweest, hoe hoger de premies.
Het worden van eigenrisicodrager voor de Ziektewet met de ZW-ERD verzekering kan voor deze bedrijven een oplossing zijn. Als werkgever bent u dan zelf verantwoordelijk voor het betalen van de ZW-uitkering en re-integratie van de zieke ex-medewerker.
Een verzuimverzekering vergoedt (een deel van) het loon dat je als werkgever moet doorbetalen als een medewerker ziek is. Daarnaast krijg je te maken met kosten voor verzuimbegeleiding en re-integratie. Vooral voor mkb-bedrijven kunnen deze kosten flink oplopen. Met een verzuimverzekering beperk je de financiële risico's van verzuim.
Het eigen risico is de periode waarin je als werkgever de kosten van een zieke medewerker zelf betaalt. Daarna ontvang je een uitkering volgens de dekking die je hebt gekozen. Je bepaalt zelf hoe lang deze eigenrisicoperiode is en welk dekkingspercentage je kiest. Zo stel je de verzekering samen die past bij jouw organisatie.
Om de premie van een verzuimverzekering te berekenen heeft u het premiepercentage van de verzekeraar en uw totale loonsom nodig. Deze vermenigvuldigd u met elkaar. Verzuimverzekeraars houden meestal een premie tussen de 1,5% en 5,5% van de totale loonsom aan.
Het afsluiten van een verzuimverzekering brengt kosten met zich mee. Bijvoorbeeld door de premie die u voor uw verzuimverzekering betaalt. Deze premie wordt berekend op basis van uw persoonlijke keuze in het verzekeringspakket. Via onze online offertetool kunt u 24 uur per dag uw premie berekenen, het hele jaar door.
De Sazas Verzuimverzekering is er voor alle mkb-ondernemers met personeel. Je meldt alle medewerkers aan die bij je op de loonlijst staan, ook medewerkers met een tijdelijk contract. Directeur-grootaandeelhouders (DGA's) zijn niet verzekerd. Is een medewerker al ziek? Dan kun je deze medewerker aanmelden zodra hij of zij langer dan 4 weken volledig hersteld is.
Een zieke medewerker kost je als werkgever gemiddeld € 405,- per dag. Je betaalt niet alleen het loon door, maar krijgt vaak ook te maken met kosten voor verzuimbegeleiding, re-integratie en vervanging.
Met een verzuimverzekering bescherm je je bedrijf tegen deze financiële risico’s van verzuim. Zo sta jij sterker.
Met een verzuimverzekering inclusief arbodienstverlening regel je alles in 1 keer: loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie. Onze arbodienstverlening bestaat uit 2 overzichtelijke pakketten: Arbo Compleet en Arbo verzuim-ontzorg. Samen met jou, onze experts en arbodiensten helpen we je om grip te houden op verzuim. Wat je ook kiest: je kunt rekenen op snel en deskundig advies. Binnen 15 seconden heb je een deskundige aan de lijn die jouw vragen direct beantwoordt.
Sazas biedt arbodienstverlening met het Arbopakket Compleet. Dit pakket is speciaal ontwikkeld voor het Nederlandse mkb. Je betaalt hiervoor een bedrag dat we baseren op de loonsom. In 2026 bedraagt het tarief 0,56% van de loonsom, exclusief btw.
Je kunt de verzuimverzekering uitbreiden met verschillende aanvullende verzekeringen. Denk bijvoorbeeld aan een WGA-hiaatverzekering, WGA Eigenrisicodragersverzekering, Ongevallenverzekering of de Inkomen Gezond Verzekering voor je medewerkers.
Bekijk ons overzicht met aanvullende verzuimverzekeringen en ontdek welke het beste past bij jouw organisatie.
Benieuwd naar de voorwaarden van de Sazas Verzuimverzekering? Bekijk de voorwaarden van onze verzuimverzekering.
Nee, een directeur-grootaandeelhouder (DGA) is niet verzekerd met de Sazas Verzuimverzekering. Deze verzekering is bedoeld voor medewerkers die bij je in dienst zijn en aan de voorwaarden voldoen.
Ja, voor de verzuimverzekering meld je alle medewerkers aan die bij je op de loonlijst staan. Dit geldt ook voor medewerkers met een tijdelijk contract.
Er zijn een paar uitzonderingen. Directeur-grootaandeelhouders zijn niet verzekerd. Ook stagiairs met een onkostenvergoeding of een loon onder het minimumloon, oproepkrachten zonder opkomstplicht en medewerkers met een no-riskpolis vallen niet onder de verzekering.
Is een medewerker al ziek? Dan meld je deze medewerker aan zodra hij of zij langer dan 4 weken volledig hersteld is.
Dat hangt af van het type oproepkracht.
Heeft een oproepkracht geen opkomstplicht en geen garantie op werk? Dan valt deze medewerker niet onder de Sazas Verzuimverzekering. Dit moet wel schriftelijk zijn vastgelegd.
Heeft de oproepkracht een arbeidsovereenkomst met je bedrijf en recht op loondoorbetaling bij ziekte? Dan meld je deze medewerker wel aan voor de Sazas Verzuimverzekering.
Nee, je bent als werkgever niet verplicht om een verzuimverzekering af te sluiten. Je bepaalt zelf of je dit doet. Toch kiezen veel werkgevers ervoor om zich te verzekeren, zodat de financiële gevolgen van verzuim beperkt blijven.
Ja. Zodra je als startende ondernemer 1 medewerker in dienst hebt, kan een verzuimverzekering al verstandig zijn.
Wordt een medewerker ziek? Dan ben je als werkgever verplicht om het loon maximaal 2 jaar door te betalen. Met de Sazas Verzuimverzekering beperk je dit financiële risico. Je verzekert de loondoorbetaling en kiest de dekking die past bij jouw bedrijf.
Er zijn verschillende soorten verzuimverzekeringen. De bekendste zijn de conventionele verzuimverzekering en de stop-loss verzuimverzekering.
Bij een conventionele verzuimverzekering geldt het eigen risico per zieke medewerker. Je kiest vooraf een eigenrisicoperiode. Na deze periode ontvang je een uitkering volgens de gekozen dekking.
Bij een stop-loss verzuimverzekering geldt een grens voor de totale verzuimkosten binnen je bedrijf. Je betaalt deze kosten eerst zelf tot de afgesproken grens. Daarna vergoedt de verzekering de kosten die daarboven uitkomen.
De Sazas Verzuimverzekering werkt met een eigenrisicoperiode per zieke medewerker en is daarmee een conventionele verzuimverzekering.
Ja, de Sazas Verzuimverzekering is er voor alle mkb-ondernemers met personeel. Ook bedrijven in de agrarische en groene sector, zoals hoveniers, kunnen een verzuimverzekering bij Sazas afsluiten. Sazas biedt voor deze sectoren ook speciale aanvullende verzekeringen, zoals de PLUS-verzekering.
Voor sommige bedrijven gelden aanvullende voorwaarden. Dit geldt bijvoorbeeld voor handmatige agrarische loonbedrijven.
Nee. Een medewerker die al arbeidsongeschikt is bij de start van de verzekering of bij indiensttreding, valt niet direct onder de dekking. Je kunt deze medewerker verzekeren zodra hij of zij volgens de arbodienst langer dan 4 weken aaneengesloten hersteld is
Neem je een medewerker met een chronische ziekte in dienst? Dan hangt de dekking af van de situatie. Is de medewerker arbeidsgeschikt bij indiensttreding? Dan meld je deze medewerker gewoon aan. Wordt de medewerker later ziek? Dan beoordelen wij of er recht is op een uitkering volgens de polisvoorwaarden.
Valt de medewerker onder de no-riskpolis van de Ziektewet? Dan heb je voor deze medewerker geen recht op een uitkering vanuit de Sazas Verzuimverzekering. De no-riskpolis wordt uitgevoerd door UWV.
In principe keert De Sazas Verzuimverzekering maximaal 104 weken uit. Daarna beoordeelt UWV of je medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. Het UWV kijkt ook of jij en je medewerker voldoende hebben gedaan aan de re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter.
Heb je aan alle verplichtingen voldaan? Dan stopt je loondoorbetalingsplicht na 104 weken. Heb je niet aan alle verplichtingen voldaan? Dan kan UWV een loonsanctie opleggen. Je betaalt het loon dan maximaal 1 jaar langer door.
Heb je recht op de Poortwachtergarantie en voldoe je aan de voorwaarden? Dan vergoedt Sazas de loonsanctie.
De premie van een verzuimverzekering berekenen we op basis van de loonsom van je bedrijf. De loonsom is het totale brutoloon dat je in 1 jaar betaalt aan al je medewerkers. Daarnaast kijken we onder andere naar de gekozen dekking, de eigenrisicoperiode en de aanvullende keuzes die je maakt.
Gemiddeld ligt de premie tussen 1,5% en 5,5% van de totale loonsom.
Benieuwd wat de premie voor jouw organisatie is? Bereken deze eenvoudig met onze vrijblijvende offertetool.
Het eigen risico is de periode waarin je als werkgever de kosten van een zieke medewerker zelf betaalt. Daarna ontvang je een uitkering volgens de dekking die je hebt gekozen.
Je bepaalt zelf hoe lang deze eigenrisicoperiode is en welk dekkingspercentage je kiest. Zo stel je de verzekering samen die past bij jouw organisatie.
Ja. Via onze online offertetool bereken je 24 uur per dag, het hele jaar door, eenvoudig je premie. Daarna kun je direct een offerte aanvragen of de verzuimverzekering afsluiten
Tijdens de eerste contractperiode kun je de Sazas Verzuimverzekering schriftelijk opzeggen tegen het einde van de contractperiode. Zorg ervoor dat je opzegging uiterlijk 2 maanden voor deze einddatum bij ons binnen is.
Is je verzekering daarna verlengd? Dan kun je de verzekering dagelijks opzeggen. De opzegtermijn is in dat geval 1 maand.
De WGA ERD-verzekering is voor werkgevers die zelf WGA-uitkeringen betalen. Doet of wilt u dit? Meld dan al uw medewerkers bij ons aan waarvoor u medewerkerspremies betaalt, dus ook medewerkers met een tijdelijk contract.
WGA betekent ‘Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten’ en is onderdeel van de WIA. Is uw medewerker voor minimaal 35% arbeidsongeschikt? Dan heeft hij of zij recht op een WGA-uitkering. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt bepaald door UWV.
WGA ERD
U neemt dus als eigenrisicodrager WGA het financiële risico en de re-integratie voor (langdurig) verzuim van uw medewerkers voor uw rekening. Kiest u hiervoor, dan bent u 10 jaar verantwoordelijk voor de kosten. Het gaat dan om de kosten van de WGA-uitkering en re-integratie van zowel uw vaste personeel als eventuele flexwerkers; ook als ze niet meer bij u in dienst zijn. U betaalt dan wel een lagere WIA-premie. En u heeft zelf de regie over het verzuim, waardoor u meer mogelijkheden heeft om het verzuim te verminderen.
De WGA ERD-verzekering kunt u alleen afsluiten in combinatie met onze verzuimverzekering. Zo bent u verzekerd voor het risico van arbeidsongeschiktheid voor de maximale periode van 12 jaar. En vanaf de eerste ziektedag kunt u rekenen op hulp voor u en uw medewerker, zodat verzuim niet langer duurt dan nodig. We behandelen hieronder de voordelen en nadelen van deze verzekering.
Behalve de voordelen van deze verzekering zetten we ook enkele nadelen en aandachtspunten voor u op een rij:
- De WGA ERD-verzekering kan enkel afgesloten worden in combinatie met onze verzuimverzekering en bij voorkeur met onze verzuimbegeleiding. Hierdoor maakt u optimaal gebruik van onze dienstverlening;
- De WGA-ERD verzekering is vooral interessant voor grotere bedrijven. Bij grotere bedrijven verloopt de re-integratie veelal succesvoller;
- Het is belangrijk dat u uw verantwoordelijkheden nakomt als WGA eigenrisicodrager. Doet u dat niet, dan kan UWV ingrijpen. De kosten hiervan worden op uw organisatie verhaald en u blijft dan wel het financiële risico dragen;
- Houd er rekening mee dat de verzuimverzekeraar natuurlijk ook kosten rekent voor het afdekken van uw financiële risico.
Vanuit de WGA ERD-verzekering van Sazas is onder andere het volgende niet gedekt:
- Als uw medewerker al arbeidsongeschikt was toen hij of zij in dienst kwam of toen u de verzekering afsloot;
- Fraude;
- Als het uw schuld is dat de medewerker arbeidsongeschikt is geworden.
De WIA-excedentverzekering is voor medewerkers met een inkomen boven de WIA-loongrens. Deze medewerkers krijgen bij arbeidsongeschiktheid te maken met extra inkomensverlies, omdat het inkomen boven het WIA-loon niet verzekerd is. U kunt dit risico verzekeren met deze WIA-verzekering.
Vanuit goed werkgeverschap is onze WIA-excedentverzekering een uitstekende aanvulling om het inkomen van uw langdurig zieke medewerker op peil te houden. Hiermee biedt u als werkgever de beste verzuimbegeleiding voor uw zieke medewerker die na twee jaar ziekte nog niet volledig kan werken.
Er is een verschil tussen WIA-excedent en WGA-hiaat. Bij WIA-excedent gaat het om het inkomensverlies dat ontstaat als uw medewerker boven de WIA-loongrens verdient. Dit is zonder de WIA-excedentverzekering dus niet verzekerd. Het WGA-hiaat rekent het verzekerde bedrag tot en met het maximale SV-loon (en dus de WIA-loongrens). Het WGA-hiaat dat eventueel ontstaat kan weer verzekerd worden met onze WGA-hiaatverzekering.
De hoogte van de WIA-excedentuitkering is afhankelijk van het verzekerde dekkingspercentage en van de mate van arbeidsongeschiktheid. Lees meer over de hoogte van de WIA-excedentuitkering.
Voor werkgevers. Je kunt het Arbopakket Compleet alleen afsluiten in combinatie met onze verzuimverzekering.
Nee, het is niet verplicht om naast onze verzuimverzekering het Arbopakket Compleet af te sluiten. Als werkgever ben je wel verplicht om een arbodienst te hebben. Dit kun je ook los van de verzuimverzekering regelen. Kies je voor het Arbopakket Compleet naast je verzuimverzekering? Dan regel je alles rondom verzuim in 1 keer: loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie.
Lukt het niet om binnen 2 jaar te re-integreren? Heb je alle adviezen en voorwaarden gevolgd, maar legt UWV je toch een loonsanctie op? Dan betalen wij de loonsanctie. Dat is onze poortwachtergarantie. Je krijgt poortwachtergarantie als je kiest voor onze verzuimverzekering in combinatie met het arbopakket Compleet.
We vergoeden bovengemiddeld veel interventies bij ziekteverzuim. Kies je voor het arbopakket Compleet? Dan vergoeden we de interventies die onze ketenpartners adviseren meestal voor 100% in het 1e en 2e spoor. De inzet interventies stemmen we af op jouw bedrijf en situatie. Daarbij kijken we naar wat jou als werkgever en jouw medewerker helpt. Want goede begeleiding kan herstel versnellen en helpen om verzuim te beperken.
Is je medewerker ziek? Dan ontvangen jij en je medewerker na 2 dagen een e-mail van onze arbodienstverlener. Daarin staat meer over de aanpak van het verzuim. Dit noemen we de digitale intake. Op basis van deze intake stemmen we af welke aanpak het beste past. Bijvoorbeeld een werkplekonderzoek of werkplekadvies bij fysieke klachten. Gaat het om psychische klachten? Dan kan een ander traject passender zijn. Zo krijgt je medewerker begeleiding die aansluit bij de situatie.
Arbopakket verzuim-ontzorg is een vast onderdeel van de MKB-verzuimontzorgverzekering. De MKB-verzuimontzorgverzekering is voor iedere werkgever binnen het mkb.
Lukt het niet om binnen 2 jaar te re-integreren? Heb je alle adviezen en voorwaarden gevolgd, maar legt UWV je toch een loonsanctie op? Dan betalen wij de loonsanctie. Dat is onze poortwachtergarantie. De poortwachtergarantie is een vast onderdeel van het Arbopakket verzuim-ontzorg.
We vergoeden bovengemiddeld veel interventies bij ziekteverzuim. Kies je voor het arbopakket verzuim-ontzorg? Dan vergoeden we de interventies die onze ketenpartners adviseren meestal voor 100% in het 1e en 2e spoor. De inzet van interventies stemmen we af op jouw bedrijf en situatie. Daarbij kijken we naar wat jou als werkgever en jouw medewerker helpt. Want goede begeleiding kan herstel versnellen en helpen om verzuim te beperken.
Is je medewerker ziek? Dan ontvangen jij en je medewerker na 2 dagen een e-mail van onze arbodienstverlener. Daarin staat meer over de aanpak van het verzuim. Dit noemen we de digitale intake. Op basis van deze intake stemmen we af welke aanpak het beste past. Bijvoorbeeld een werkplekonderzoek of werkplekadvies bij fysieke klachten. Gaat het om psychische klachten? Dan kan een ander traject passender zijn. Zo krijgt je medewerker begeleiding die aansluit bij de situatie.
Deze 2 arbopakketten komen grotendeels overeen. Het belangrijkste verschil is bij welke verzekering ze horen. Arbopakket verzuim-ontzorg is een vast onderdeel van de MKB verzuim-ontzorgverzekering. Arbopakket Compleet kun je afsluiten in combinatie met de Sazas Verzuimverzekering.
Goed om te weten: bij Arbopakket verzuim-ontzorg krijgt je medewerker daarnaast extra informatie over de gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid. Zo weet je medewerker beter waar die aan toe is.
Bij de ziekmelding geef je aan of een ander verantwoordelijk is voor de arbeidsongeschiktheid. Soms komt dit pas later naar voren, bijvoorbeeld bij de bedrijfsarts of arboprofessional. Zij geven dit dan aan ons door. Daarna nemen we contact met je op en bespreken we de situatie. Is de andere partij verantwoordelijk? Dan kan Sazas de vordering indienen om de loonsomschade en mogelijke bijkomende kosten te verhalen.
Onze regresspecialist kan voor u aan de slag, als de aansprakelijkheid is erkend. Als dit niet zo is, kan onze specialist wel de vordering indienen. Maar helaas kunnen wij dan niet met zekerheid zeggen of we de schade kunnen verhalen.
Welke kosten Sazas voor je kan verhalen, hangt af van de situatie. Kosten verhalen betekent dat we de kosten terugvragen bij de partij die verantwoordelijk is voor de schade. Denk aan kosten over de eigenrisicoperiode en re-integratiekosten, zoals een werkplekonderzoek. Ook kosten voor bij- en omscholing en interventiekosten kunnen hieronder vallen. Kosten voor vervangend personeel kunnen we niet verhalen.
Let op: Werkgevers verhalen de schade over de eigenrisicoperiode regelmatig via hun rechtsbijstand. Laat je Sazas de schade verhalen? Dan nemen we ook het uitbetaalde ziektegeld mee in de claim. Deze schade telt dan niet mee bij de premieberekening voor het nieuwe jaar. Dit kan gunstig zijn voor je premie. Geef bij de ziekmelding aan dat het om een ongeval gaat.
Als aantoonbaar is dat een ander de schade heeft veroorzaakt, geldt het regresrecht. Het maakt niet uit of het ongeval tijdens of buiten werktijd gebeurde.
Sazas kan de loonsomschade van jou als werkgever en de uitkering van Sazas verhalen. Letselschade, dat is de schade van jouw medewerker zelf, valt hier niet onder
Voor de meeste regreszaken geldt een verjaringstermijn van 5 jaar. Binnen deze termijn moet je de loonsomschade verhalen op de verantwoordelijke partij. De termijn start op de dag nadat je weet dat er schade is én wie de schade heeft veroorzaakt. Is de termijn voorbij? Dan verjaart de claim en kun je geen vergoeding meer krijgen
Een bedrijfsarts of andere arboprofessional helpt je medewerker bij het herstel en de terugkeer naar het werk. Onze WIA-experts helpen jou en je medewerker bij vragen over de WIA en de aanvraag van een WIA-uitkering. Ze hebben geen inzicht in het medisch dossier.
Onze WIA-experts kijken of een beslissing van het UWV klopt. Soms krijgt een medewerker een WGA-uitkering, terwijl een IVA-uitkering misschien beter past. Dan bekijken onze WIA-experts of het mogelijk is om bezwaar te maken.
Heeft je medewerker recht op een IVA-uitkering? Dat heeft voordelen voor jou én je medewerker. Je medewerker krijgt dan misschien een hogere uitkering. Ook ben je als werkgever niet langer financieel verantwoordelijk voor deze medewerker en vervallen de re-integratieverplichtingen.
Onze verzuimexperts helpen je in de eerste 104 weken van de ziekte van je medewerker. Ze geven advies over verzuim, re-integratie en het voorkomen en verminderen van verzuim.
Blijft je medewerker langer ziek of verwacht je dat het verzuim langer dan 2 jaar duurt? Dan helpen onze WIA-experts je verder.
Een voorbeeld uit de praktijk is een medewerker die voor 35-80% arbeidsongeschikt is beoordeeld. Dit betekent dat UWV vindt dat de medewerker nog deels kan werken en dus een zogenoemde restverdiencapaciteit heeft. De medewerker kon na de WGA-toekenning niet meer bij zijn oorspronkelijke werkgever blijven. Marc: ‘Op een bepaald moment verminderden de mogelijkheden, terwijl de hoogte van zijn restverdiencapaciteit niet veranderde. Hierdoor viel de medewerker terug op een vervolguitkering (een bepaald percentage van het wettelijk minimumloon) en ontvangt hij van Sazas een WGA-hiaatuitkering. We hebben contact gehouden met de medewerker en steeds de mogelijkheden, wensen en kansen besproken. Uiteindelijk heeft Sazas de medewerker gefaciliteerd in het volgen van verschillende opleidingen. Daarmee heeft hij een contract afgedwongen. De medewerker is weer aan de slag gegaan en heeft daardoor vanuit het UWV het recht verworven op een hogere uitkering. Daarnaast voelt de medewerker weer voldoening vanuit zijn opnieuw werkzame leven.’
Regresrecht betekent dat je loonschade deels kunt terugvragen van de aansprakelijke partij. Bijvoorbeeld na een verkeersongeluk dat een ander veroorzaakt. Raakt je medewerker hierdoor arbeidsongeschikt? Dan kan Sazas je helpen met het verhalen van de loonschade.
Met een verzuimverzekering bescherm je jouw bedrijf tegen de financiële risico’s van verzuim. Je verzekert de kosten van loondoorbetaling als een medewerker ziek wordt. Als werkgever betaal je het loon namelijk maximaal 2 jaar door. Daarnaast kunnen de kosten voor re-integratie, vervangend personeel en omzetverlies oplopen, vooral bij langdurig verzuim.
Kies je ook voor onze arbodienstverlening? Dan begeleiden we jou en je medewerker tijdens het hele verzuim- en re-integratietraject.
De kosten van verzuim kunnen snel oplopen. Wist je dat een zieke medewerker gemiddeld € 405,- per dag kost? Met een verzuimverzekering bescherm je jouw bedrijf tegen de kosten van verzuim.
Het is voor werkgevers wettelijk niet verplicht om een verzuimverzekering af te sluiten. Je bepaalt dus zelf of je een verzuimverzekering afsluit.
Ja, dat kan. Toch heeft het veel voordelen om een verzuimverzekering te combineren met arbodienstverlening. Met onze arbodienstverlening begeleiden we je medewerker stap voor stap naar een snelle en verantwoorde terugkeer naar het werk. Sazas neemt alle verplichte zaken rondom verzuimbegeleiding, re-integratie en casemanagement uit handen.
Liever persoonlijk advies? Of heb je vragen? Neem contact op met een van onze Adviseurs Inkomen. Samen brengen we je wensen in kaart en helpen we je bij het kiezen van een passende verzuimoplossing.
Neem contact op met een van onze Adviseurs Inkomen. Bel ons op 088 56 79 100 of stuur een e-mail naar info@sazas.nl. Bij ons krijg je binnen 15 seconden een deskundige aan de lijn die je verder helpt. Samen brengen we je wensen in kaart en helpen we je bij het kiezen van een passende verzuimoplossing.
Als iemand zorgt voor een naaste die langdurig ziek is of een beperking of psychische problemen heeft, dan noemen we dit een mantelzorger. Hulp aan mensen zonder een (gezondheids)beperking, zoals oppassen op gezonde kleinkinderen, valt hier dus niet onder. Mantelzorg kan gaan om het verzorgen van een ziek kind of ouder, maar bijvoorbeeld ook vrienden, buren of kennissen. Een mantelzorger geeft iemand - vrijwillig, voor lange tijd en onbetaald - veel zorg.
Als mantelzorger houdt iemand zich bezig met de zorg voor een naaste. Deze zorg gaat verder dan de ‘gebruikelijke taken’ die huisgenoten delen. Een mantelzorger helpt een ziek familielid bijvoorbeeld met douchen of het geven van medicatie. Ook een vorm van mantelzorg is het brengen van een buurman naar afspraken. Of denk aan het bieden van hulp in het huishouden of meekijken met de administratie.
Nee, mantelzorg aan iemand geven is niet verplicht. Mantelzorg is vrijwillig en onbetaald.
- Ga na of er medewerkers zijn voor wie uw klant LKV kan krijgen;
- Kijk of deze medewerker een doelgroepverklaring heeft die nog geldig is;
- Adviseer uw klant om deze doelgroepverklaring in de loonadministratie te bewaren;
- Vraag voor uw klant het loonkostenvoordeel aan bij de loonaangifte 2024. Of help uw klant het juiste vakje aan te vinken. Zo loopt uw klant geen loonkostenvoordeel mis;
- Tot en met 1 mei 2025 kan het loonkostenvoordeel aangevraagd worden via de loonaangifte;
- Ga in bezwaar tegen de beschikking Wtl 2023 als uw klant medewerkers heeft overgenomen vanaf 2020.
- Ga na of dit een medewerker is voor wie uw klant LKV kan krijgen;
- Zo ja dan kan deze medewerker een doelgroepverklaring aanvragen bij UWV of de gemeente;
- Adviseer uw klant om deze doelgroepverklaring in de loonadministratie te bewaren;
- Vraag voor uw klant het loonkostenvoordeel aan bij de loonaangifte 2024. Of help uw klant het juiste vakje aan te vinken. Zo loopt uw klant geen loonkostenvoordeel mis;
- Tot en met 1 mei 2025 kan het loonkostenvoordeel aangevraagd worden via de loonaangifte
De hele uitspraak van de Hoge Raad kunt u op de website van Rechtspraak lezen.
In een verzuimbeleid staat hoe werkgever en medewerkers omgaan met verzuim en welke regels er gelden.
Een ander woord voor ziekteverzuimbeleid is verzuimbeleid. Beide betekenen dus hetzelfde.
Een goed verzuimbeleid op papier geeft werkgevers en medewerkers duidelijkheid over de rechten, plichten en verwachtingen bij ziekte.
We hebben informatie en de onderdelen van een RI&E voor u op een rij gezet. Sazas kan helpen bij het maken van een RI&E.
WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Als een medewerker langdurig ziek is, krijgt hij of zij na 2 jaar te maken met de WIA.
Aan het einde van het tweede ziektejaar voert UWV een WIA-beoordeling uit. UWV onderzoekt bij de WIA-beoordeling of de werkgever genoeg heeft gedaan voor re-integratie van de medewerker. De WIA-beoordeling wordt ook wel WIA-beslissing genoemd.
Een WIA-uitkering is een tijdelijk financieel vangnet voor mensen die door langdurige ziekte niet meer (volledig) kunnen werken.
Re-integratie betekent het proces van (gedeeltelijke) terugkeer naar de werkvloer als een medewerker langdurig ziek is.
De transitievergoeding is de financiële vergoeding die de medewerker van de werkgever krijgt bij ontslag.
Als een langdurig zieke medewerker uit dienst gaat, kan de werkgever een compensatie voor de transitievergoeding aanvragen bij UWV.
Wilt de werkgever een medewerker ontslaan die 2 jaar arbeidsongeschikt is, dan vraagt deze een ontslagvergunning bij UWV aan. Dit is een formulier dat, samen met andere documenten, moet worden aangeleverd.
Wie (deels) arbeidsongeschikt is, krijgt in bepaalde gevallen een jaarlijkse tegemoetkoming (vergoeding) voor extra ziektekosten. De vergoeding hoort bij de WIA, WAO, WAZ en Wajong. In 2025 is het bedrag € 219,90 netto. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bepaalt elk jaar de hoogte van dit bedrag.
Lukt het een medewerker niet om weer (volledig) aan het werk te gaan? Dan heeft deze medewerker misschien recht op een WIA-uitkering. U leest in onze kennisbank meer over wat de werkgever kan doen bij de WIA-aanvraag.
De WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) is een oude regeling voor mensen die langdurig niet of minder werken door ziekte of handicap. Sinds 2006 geldt de WAO alleen nog voor mensen die vóór 1 januari 2004 ziek werden en aan bepaalde voorwaarden voldoen. Sindsdien is de WIA de nieuwe regeling. U leest in onze kennisbank meer over de WIA.
De WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen) was een verplichte verzekering voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raakten. Deze regeling is op 1 augustus 2004 gestopt. Zelfstandigen die zich willen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid, sluiten een verzekering af bij een particuliere verzekeraar.
Flexwerkers zijn mensen die geen vaste baan en vaste werkuren hebben, maar tijdelijk of op basis van een oproepcontract werken.
Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij een medewerker alleen werkt als hij/zij wordt opgeroepen. Alleen de gewerkte uren worden betaald. Er zijn verschillende oproepcontracten, zoals nulurencontract of het min-maxcontract
Een nulurencontract is een oproepcontract zonder vaste werktijden. De medewerker werkt alleen wanneer de werkgever hem of haar oproept. Alleen de gewerkte uren worden betaald.
Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst met een minimum en maximum aantal werkuren binnen een bepaalde periode. De medewerker heeft recht op het minimumaantal uren aan loon en kan extra uren werken tot het afgesproken maximum.
Een bandbreedtecontract is een contract waarin een minimum en maximum aantal uren per kwartaal wordt afgesproken. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. Er moet altijd een minimum worden afgesproken, 0 uur mag dus niet. Het loon wordt gelijkmatig uitbetaald, ook als in een periode minder wordt gewerkt. Het contract geldt minimaal 1 jaar.
De premie Werkloosheidswet (WW-premie) is een premie die de werkgever voor iedere medewerker aan de Belastingdienst betaalt. Door de WW-premie heeft een medewerker recht op een WW-uitkering als hij of zij werkloos wordt.
Hoe hoog de WW-premie is verschilt. De werkgever betaalt een lage WW-premie voor medewerkers met een vast contract en een hoge WW-premie voor medewerkers met een flexibel contract.
Het is nog niet helemaal zeker wanneer de wet in gaat. De Tweede en de Eerste Kamer moeten het wetsvoorstel nog bespreken. Omdat het wetsvoorstel al is ingediend bij de Tweede Kamer kan het misschien ingaan op 1 januari 2027.
Loonkostenvoordeel (LKV) is een korting op de loonheffing die een werkgever betaalt. Als een werkgever iemand aanneemt uit een speciale doelgroep (bijvoorbeeld iemand met een arbeidsbeperking), krijgt hij of zij via de Belastingdienst per gewerkt uur een bedrag terug van de overheid. Dit maakt het voordeliger om deze medewerker in dienst te nemen (UWV).
De hoogte van het LKV voor 2026 is nog niet officieel vastgesteld door de minister. Op dit moment (2025) is het LKV €3,05 per gewerkt uur, met een maximum van € 6.000 per jaar per medewerker. Ook kan er in 2026 een bonus gelden van ongeveer € 5.000 per gerealiseerde baan (Eerste Kamer der Staten-Generaal, Rijksoverheid).
Onder de LKV banenafspraak vallen mensen die in het ‘doelgroepregister banenafspraak’ staan. Dit zijn mensen die over het algemeen lastiger aan een baan komen. Bijvoorbeeld:
- Mensen die met hulp van de gemeente werken, maar niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen;
- Mensen met een oude WSW-indicatie (sociale werkvoorziening);
- Mensen die vóór hun 18e of tijdens hun studie een beperking kregen en daardoor niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen.
Vanaf 2026 komen deze groepen erbij:
- Wajongers zonder arbeidsvermogen: mensen die niet zelfstandig kunnen werken, maar wel in dienst zijn bij een ‘gewone’ werkgever - dus niet bij een speciale werkplek voor mensen met een beperking;
- Mensen met een IVA-uitkering: mensen die volledig en blijvend arbeidsongeschikt zijn, maar met hulp of aanpassingen toch werken.
We spreken van langdurig ziekteverzuim wanneer een medewerker langer dan 6 weken ziek is.
De financiële risico’s van een zieke medewerker zijn vooral de kosten van het productieverlies en de loonkosten die moeten worden doorbetaald.
Een zieke medewerker kost een werkgever gemiddeld € 405,- per dag (MKB Servicesdesk, 2024). Verzuimkosten bestaan uit: loondoorbetaling, re-integratiekosten (denk aan arbodienst, re-integratiebureau, werkplekaanpassing, scholing en begeleiding), kosten voor vervanging, verlies van productie of dienstverlening en verzuimbegeleiding. Ook kan hoger ziekteverzuim tot een hogere verzekeringspremie leiden.
Als een medewerker ziek is, is een werkgever verplicht om het loon door te betalen (de loondoorbetalingsplicht). Volgens de Wet verbetering poortwachter is de werkgever ook verantwoordelijk voor begeleiding en terugkeer naar het werk van zieke medewerkers.
Werkgevers kunnen de risico’s op (langdurig) zieke medewerkers beperken door aan verzuimpreventie te doen. Het financiële risico kan een werkgever beperken door op tijd een verzuimverzekering af te sluiten. Als een medewerker al ziek is, dan mag de werkgever geen verzekering meer afsluiten.
Als een medewerker 2 jaar of langer ziek is kan hij of zij mogelijk een WIA-uitkering krijgen. Een WIA-uitkering is een (tijdelijk) financieel vangnet.
Het verzuimpercentage geeft aan hoeveel dagen medewerkers in totaal ziek waren, in verhouding tot het totaal aantal werkdagen. Een ziekteverzuim van 5,6 procent betekent dus dat medewerkers 56 van 1000 te werken dagen ziek waren.
Een werkgever kan helpen om verzuim te voorkomen en verminderen. We hebben verzuimtips voor werkgevers op een rij gezet.
Met de Sazas Verzuimverzekering dekt een bedrijf het financiële risico van de loondoorbetaling en re-integratiekosten af. Combineert een bedrijf de verzuimverzekering met onze arbodienstverlening, dan nemen wij de verzuimbegeleiding uit handen.
Een interne vertrouwenspersoon werkt binnen hetzelfde bedrijf als uw medewerkers. Soms kan het daarom voor uw medewerkers fijner zijn als u een externe vertrouwenspersoon inhuurt. Een externe vertrouwenspersoon staat buiten het bedrijf en is volledig onafhankelijk. Hierdoor durven medewerkers ongewenst gedrag vaak eerder te melden. Ook heeft een externe vertrouwenspersoon vaak meer kennis en ervaring dan een eigen medewerker die u benoemt tot vertrouwenspersoon.
Een vertrouwenspersoon is nog niet wettelijk verplicht. Maar er ligt op dit moment (november 2024) een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer om bedrijven met minimaal 10 medewerkers te verplichten om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Ook is het aanstellen van een vertrouwenspersoon onderdeel van het PSA-beleid. Een vertrouwenspersoon voor uw bedrijf is dus zeker aan te raden. Is er wat aan de hand? Dan kunt u worden aangesproken als u geen vertrouwenspersoon heeft.
Kiest u voor een externe vertrouwenspersoon? Dan wilt u natuurlijk dat deze de juiste opleiding heeft gevolgd en kennis en ervaring heeft. Let daarom op het keurmerk van het beroepsregister LVV (Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen). Hier zijn alleen gecertificeerde (met een officieel diploma) vertrouwenspersonen bij aangesloten. Ook uw externe vertrouwenspersoon bij Sazas voldoet hieraan.
Volgens de Arbowet bent u als werkgever verplicht om een beleid te maken tegen psychosociale arbeidsbelasting. Heeft u geen PSA-beleid, dan kunt u een boete ontvangen van de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Bij loonbeslag wordt een deel van het loon van uw medewerker aan een deurwaarder uitbetaald. Dit komt omdat uw medewerker zijn of haar rekeningen niet op tijd betaalde, waardoor een schuld is ontstaan. Omdat de deurwaarder beslag legt op een deel van het loon van uw medewerker, ontvangt hij of zij maandelijks minder loon. Loonbeslag is een heftige maatregel en kan alleen door een deurwaarder bij de rechter worden aangevraagd. De rechter beslist dan over het loonbeslag.
Loonbeslag is de laatste poging van een schuldeiser om zijn of haar geld te ontvangen. Loonbeslag wordt dus ingezet als niets anders meer werkt. Er zijn verschillende stappen voordat het tot loonbeslag komt. Als uw medewerker een rekening niet kan betalen, ontvangt hij of zij eerst een betalingsherinnering. Daarna volgt een aanmaning. Als de rekening nog steeds niet wordt betaald, geeft de schuldeiser de rekening door aan een deurwaarder. De deurwaarder kijkt eerst of een betalingsregeling kan werken, waarin uw medewerker de rekening in termijnen kan betalen. Als dat niet lukt kan de deurwaarder loonbeslag aanvragen.
Ja, als werkgever bent u verplicht om mee te werken aan loonbeslag. Dit is opgenomen in de wet; u moet een deel van het loon van uw medewerker afdragen aan de deurwaarder.
Hoe lang het loonbeslag duurt hangt af van verschillende dingen, zoals de hoogte van de schuld en de afgesproken betalingsregeling. Meestal duurt loonbeslag tot de schuld is afbetaald, inclusief rente en kosten. Dit kan gaan om enkele maanden, maar ook om meerdere jaren. Als werkgever is het belangrijk om te weten dat loonbeslag een zware belasting voor uw medewerker is. Het is dus van belang om tot goede afspraken te komen en de schuld zo snel mogelijk te voldoen.
Er zijn een paar manieren waarop een loonbeslag stopt. Bijvoorbeeld als de medewerker de schuld heeft afbetaald. Maar ook als het dienstverband van de medewerker wordt beëindigd. Het stoppen van het loonbeslag op eigen initiatief is niet mogelijk. De deurwaarder laat de werkgever weten wanneer het loonbeslag is gestopt.
Een deurwaarder mag geen beslag leggen op het volledige inkomen van uw medewerker. Er moet altijd ruimte overblijven om de woonlasten, boodschappen en andere vaste lasten te betalen. Daarom wordt een beslagvrije voet berekend. De hoogte van deze beslagvrije voet is in principe gelijk aan 95% van de bijstandsnorm. De beslagvrije voet kan iets hoger of lager uitvallen, afhankelijk van de leef- en inkomenssituatie. Hierdoor kan deze ook regelmatig wijzigen (Rijksoverheid). U mag als werkgever uw medewerker nooit meer uitbetalen dan de berekende beslagvrije voet.
De beslagvrije voet wordt door de deurwaarder berekend. Dit gebeurt met de informatie die de werkgever en medewerker aan de deurwaarder geven.
Mag een medewerker wel het vakantiegeld houden wanneer er sprake is van loonbeslag? Vakantiegeld is ook loon en valt daarom onder het loonbeslag. Wel moet de deurwaarder altijd rekening blijven houden met de beslagvrije voet. Is het inkomen van uw medewerker hoger dan de beslagvrije voet? Dan mag de deurwaarder al het vakantiegeld inhouden.
Is een medewerker ziek? Dan heeft u als werkgever verschillende verantwoordelijkheden, zoals begeleiding en re-integratie. Dit staat in de Wet verbetering poortwachter. Contact tussen werkgever en zieke medewerker is daarbij nodig.
Een zieke medewerker moet bereikbaar zijn voor de werkgever en arbodienst.
Er zijn hiervoor geen vaste regels, maar er is wel een richtlijn. Onze verzuimexperts geven hierover uitleg in het artikel ‘Contact met zieke medewerker: frequentie, regels en adviezen’.
Er zijn privacyregels over wat u een zieke medewerker wel en niet mag vragen. Wij hebben ze voor u op een rij gezet in het artikel ‘De spelregels voor een ziekmeldingsgesprek’.
Volgens de wet bent u verplicht om de eerste 2 ziektejaren het loon door te betalen. Als de wettelijke stappen voor re-integratie volgens UWV onvoldoende zijn gevolgd, kan UWV een loonsanctie (boete) opleggen. U moet dan langer het loon doorbetalen.
Als een medewerker ziek is, mag u het arbeidscontract de eerste 2 jaar niet opzeggen. In zeldzame gevallen geldt dit verbod niet, bijvoorbeeld als de medewerker niet meewerkt aan de re-integratie. Een voorbeeld hiervan leest u in het artikel hierboven.
Nee, een verzuimprotocol is niet wettelijk verplicht.
Toch is het sterk aan te raden om wél een verzuimprotocol te hebben. Een duidelijk verzuimprotocol helpt je om ziekteverzuim goed te begeleiden en je verzuimregistratie op orde te houden. Dat is belangrijk om te voldoen aan de regels van de Wet verbetering poortwachter.
Met een verzuimprotocol geeft je invulling aan je verzuimbeleid. In een verzuimprotocol horen de volgende onderwerpen thuis: ziekmeldingen, langdurig ziekteverzuim, verzuimbegeleiding, (deels) hersteld melden, ziekte en vakantie, ziekte tijdens zwangerschap en meningsverschillen.
Een verzuimprotocol moet voldoen aan de regels van de Wet verbetering poortwachter. Beschrijf in ieder geval:
- Hoe een medewerker zich ziekmeldt;
- Welke informatie een medewerker moet doorgeven bij een ziekmelding;
- Welke afspraken gelden tijdens het verzuim;
- Welke stappen de werkgever en medewerker zetten tijdens de re-integratie.
Een goed verzuimprotocol geeft duidelijkheid binnen je bedrijf. Het beschrijft wie wat doet bij ziekte en welke plichten er zijn. Ook geeft het structuur aan het verzuimproces. Zo helpt het je om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter.
Verzuim voorkomen en verminderen begint bij een goed verzuimprotocol. Een goed verzuimprotocol past bij je organisatie. Hierin staan duidelijke afspraken over de omgang met ziekteverzuim. Ook staat erin welke stappen belangrijk zijn bij (langdurig) verzuim. Wil je hulp bij het maken van een verzuimprotocol? Download dan het gratis whitepaper ‘Uitleg over het verzuimprotocol’.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte betekent dat werkgevers het loon van een zieke medewerker 2 jaar lang moeten doorbetalen. Het gaat om minimaal 70% van het loon, inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen. Vaak betaal je als werkgever bijvoorbeeld het eerste jaar 100% van het loon, afhankelijk van de cao of het contract.
Als je medewerker ziek is, is het jouw taak als werkgever om het loon maximaal 2 jaar lang (gedeeltelijk) door te betalen. Het kan ook zijn dat er geen sprake is van loondoorbetaling, maar dat de medewerker recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Hierover vertellen we je in de vraag hieronder meer.
Meestal betaal je bij ziekte het loon van je medewerker door. Maar in bepaalde situaties kan je medewerker een Ziektewet-uitkering van UWV krijgen. Bijvoorbeeld als:
- Het contract afloopt terwijl de medewerker nog ziek is;
- De medewerker ziek is door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie;
- Voor de medewerker de no-riskpolis geldt;
- De medewerker onder bepaalde voorwaarden werkt als uitzend- of oproepkracht.
In de meeste gevallen meld jij de medewerker dan ziek bij UWV en vraag je daar de Ziektewet-uitkering aan. Lees verder...
Wordt een medewerker ziek terwijl hij of zij bij je in dienst is? Dan ben je meestal verplicht om het loon door te betalen. Is de medewerker tijdens de ziekte niet meer bij je in dienst, of is er sprake van een bijzondere situatie? Dan kan hij of zij recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Dat geldt bijvoorbeeld als een tijdelijk contract afloopt of wanneer de medewerker onder de no-riskpolis valt. Ook als een medewerker ziek wordt door zwangerschap of de bevalling, of als hij of zij orgaandonatie ondergaat, geldt vaak de Ziektewet-uitkering.
Wordt een oproepkracht ziek tijdens een oproepperiode? Dan betaal je over de periode waarin de medewerker volgens de oproep zou werken minimaal 70% van het loon door. Is dat minder dan het wettelijk minimumloon? Dan betaal je het minimumloon.
Oproepkrachten werken vaak een wisselend aantal uren. Daarom bereken je het door te betalen loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de 13 weken vóór de eerste ziektedag. Dit heet de referteperiode. Geeft deze periode geen goed beeld, bijvoorbeeld doordat er tijdelijk minder of geen werk was? Dan kun je uitgaan van een langere referteperiode, meestal de afgelopen 52 weken.
Er is sprake van een zieke medewerker als hij of zij de taken uit de arbeidsovereenkomst niet meer volledig kan uitvoeren. De medewerker is dan arbeidsongeschikt, ook als hij of zij nog wel een deel van de taken kan uitvoeren of nog een deel van de uren kan werken. Ook dan ben je als werkgever dus verplicht om 70% van het loon door te betalen, maar dan over het deel dat de medewerker niet kan werken.
Voorbeeld:
Je medewerker werkt normaal 40 uur per week. Door ziekte werkt hij of zij nog 20 uur. Voor de uren die de medewerker werkt (20 uur) betaal je het normale loon (100%). Voor de uren dat de medewerker ziek is (20 uur), betaal je minimaal 70% van het loon. Deze bedragen tel je bij elkaar op.
Heeft je medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en wordt hij of zij ziek? Dan ben je verplicht het loon van deze medewerker maximaal 6 weken door te betalen. Ook kun je deze medewerker tijdens de eerste 6 weken van ziekte niet ontslaan.
Heeft je medewerker minder dan 6 weken, of helemaal geen, recht op loondoorbetaling bij ziekte? Dan heeft hij of zij recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 6 weken. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker voor je werkt op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding (het contract kan eindigen als de opdracht bij de opdrachtgever stopt). Maar ook wanneer hij of zij werkt volgens een tijdelijke arbeidsovereenkomst die eindigt binnen de loondoorbetalingsperiode van 6 weken.
Bij ziekte hebben jij en je medewerker een aantal verplichtingen om de medewerker weer aan het werk te helpen. Lees verder...
- Ziek vóór het verlof door de zwangerschap: vraag een Ziektewet-uitkering aan bij UWV en blijf het loon doorbetalen. De uitkering bedraagt 100% van het dagloon, tot het maximumdagloon.
- Ziek tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof: je hoeft geen aparte Ziektewet-uitkering aan te vragen. De gewone zwangerschaps- en bevallingsuitkering van 100% van het dagloon loopt door en jij blijft het loon betalen.
- Direct na het verlof ziek door de zwangerschap of bevalling: vraag een Ziektewet-uitkering aan en blijf het loon doorbetalen. Ook deze uitkering bedraagt 100% van het dagloon, tot het maximumdagloon.
- Ziek door een andere oorzaak: buiten het verlof gelden meestal de normale regels voor loondoorbetaling bij ziekte. Tijdens het verlof blijft de gewone zwangerschaps- en bevallingsuitkering doorlopen.
Lees hier meer over loondoorbetaling en zwangerschap.
Wordt je medewerker ziek tijdens de proeftijd? Je mag de proeftijd in principe eerder beëindigen en dus stoppen met loondoorbetaling. Maar let op: ziekte mag niet de reden zijn van de beëindiging. Je moet geldige redenen hebben, voldoen aan goed werkgeverschap en aan de wettelijke regels rondom proeftijd. Na afloop van de proeftijd mag je beslissen om geen nieuw contract aan te bieden. In dit geval geldt het opzegverbod bij ziekte niet, en mag ziekte wél de feitelijke reden zijn dat je niet verlengt.
Ook bij een tijdelijk contract geldt: je mag het contract niet tussentijds beëindigen (ontslag) vanwege ziekte. Je mag wél besluiten om het contract na afloop niet te verlengen vanwege ziekte. Vanaf dat moment stopt je loondoorbetalingsplicht en kun je voor de medewerker via UWV een Ziektewet uitkering aanvragen.
Normaal gesproken start loondoorbetaling al op de eerste ziektedag. Maar je kunt als werkgever per ziekmelding maximaal 2 wachtdagen toepassen. Je hoeft het loon in die dagen niet door te betalen, wat voor medewerkers de drempel kan verhogen om zich ziek te melden. Wachtdagen mogen alleen als dit in de cao staat of als u dit heeft vastgelegd in het arbeidscontract. Wachtdagen kunnen voor- en nadelen hebben. Sommige sectoren zoals de agrarische sector, zorg en onderwijs verbieden wachtdagen juist in hun cao, om zo te voorkomen dat medewerkers onbetaald thuis zitten.
In 2026 blijft de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte 104 weken (2 jaar), meestal tegen 70% van het loon.
Hersteltijd voorkomt overbelasting, zorgt voor energie en helpt verzuim te voorkomen. Medewerkers die voldoende herstellen, blijven inzetbaar en gemotiveerd.
Plan pauzes in, stimuleer ontspanning, ga in gesprek over herstel en bied ruimte voor herstel na werktijd.
Niet alleen zorgen voor genoeg hersteltijd is belangrijk om medewerkers vitaal te houden. U kunt bijvoorbeeld ook denken aan het in contact blijven met medewerkers die thuiswerken of aan het aanbieden van leuke extra’s. U vindt meer tips in dit artikel over vitaliteit. Daar leest u ook hoe u een goed gesprek over vitaliteit met uw medewerkers kunt voeren.
In een verzuimbeleid staat hoe u en uw medewerkers omgaan met verzuim en welke regels er gelden.
Een ander woord voor ziekteverzuimbeleid is verzuimbeleid. Beide betekenen dus hetzelfde.
Een goed verzuimbeleid op papier geeft werkgevers en medewerkers duidelijkheid over de rechten, plichten en verwachtingen bij ziekte.
We hebben informatie en de onderdelen van een RI&E voor u op een rij gezet. Sazas kan u helpen bij het maken van een RI&E.
Bij kort verzuim is een medewerker minder dan een week ziek.
Een verzuimdrempel is het punt waarop een medewerker besluit zich ziek te melden. Hoe hoger de drempel, hoe langer iemand doorwerkt (ondanks klachten). Hoe lager de drempel, hoe sneller iemand verzuimt.
Er zijn geen harde regels die aangeven wanneer het om frequent verzuim gaat. ‘Frequent verzuim’ of ‘regelmatig verzuim’, betekent over het algemeen dat een medewerker zich 3 keer per jaar of vaker ziekmeldt.
Bepaalde signalen kunnen erop wijzen dat een medewerker mogelijk in de toekomst gaat verzuimen. Een medewerker kan bijvoorbeeld stiller zijn dan normaal of minder goed presteren.
Een verzuimgesprek is een gesprek tussen werkgever en medewerker over verzuim. Dit kan gaan over ziekte, maar ook over uitval voorkomen. Meestal stelt de werkgever een verzuimgesprek voor. Maar een medewerker mag dit ook zelf doen.
Re-integratie is het proces waarbij een zieke of arbeidsongeschikte medewerker (deels) weer aan het werk gaat.
Een dienstverband is een arbeidsrelatie tussen werkgever en medewerker. De medewerker werkt in loondienst. Samen is afgesproken wat het loon is en wat de werktijden zijn.
De re-integratievergoeding van UWV is een tegemoetkoming in de kosten die een werkgever maakt voor de re-integratie van een zieke medewerker.
Als een werkgever eigenrisicodrager Ziektewet is, komen kosten van de Ziektewetuitkering en re-integratie van (oud-)medewerkers in bepaalde gevallen maximaal 2 jaar voor de rekening van de werkgever.
We spreken van langdurig ziekteverzuim wanneer een medewerker langer dan 6 weken ziek is.
De financiële risico’s van een zieke medewerker zijn vooral de kosten van het productieverlies en de loonkosten die u doorbetaalt.
Een zieke medewerker kost een werkgever gemiddeld € 405,- per dag (MKB Servicesdesk, 2024). Verzuimkosten bestaan uit: loondoorbetaling, re-integratiekosten (denk aan arbodienst, re-integratiebureau, werkplekaanpassing, scholing en begeleiding), kosten voor vervanging, verlies van productie of dienstverlening en verzuimbegeleiding. Ook kan hoger ziekteverzuim tot een hogere verzekeringspremie leiden.
Als een medewerker ziek is, is een werkgever verplicht om het loon door te betalen (de loondoorbetalingsplicht). Volgens de Wet verbetering poortwachter is de werkgever ook verantwoordelijk voor begeleiding en terugkeer naar het werk van zieke medewerkers.
Werkgevers kunnen de risico’s op (langdurig) zieke medewerkers beperken door aan verzuimpreventie te doen. Het financiële risico kan een werkgever beperken door op tijd een verzuimverzekering af te sluiten. Als een medewerker al ziek is, dan mag de werkgever geen verzekering meer afsluiten.
Als een medewerker langdurig ziek is, krijgt hij of zij na 2 jaar arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA. WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
Als een medewerker 2 jaar of langer ziek is kan hij of zij mogelijk een WIA-uitkering krijgen. Een WIA-uitkering is een (tijdelijk) financieel vangnet.
Het verzuimpercentage geeft aan hoeveel dagen medewerkers in totaal ziek waren, in verhouding tot het totaal aantal werkdagen. Een ziekteverzuim van 5,6 procent betekent dus dat medewerkers 56 van 1000 te werken dagen ziek waren.
Een werkgever kan helpen om verzuim te voorkomen en verminderen. We hebben verzuimtips voor werkgevers op een rij gezet.
Met de Sazas Verzuimverzekering dekt een bedrijf het financiële risico van de loondoorbetaling en re-integratiekosten af. Combineert een bedrijf de verzuimverzekering met onze arbodienstverlening, dan nemen wij de verzuimbegeleiding uit handen.
Het arbotarief berekenen we over de loonsom per medewerker. In 2026 is dit tarief 0,56%, exclusief 21% btw. Per medewerker geldt een minimumpremie van € 101,- en maximumpremie van € 202,-. Meer weten? Bekijk de berekening van het premiebedrag voor arbodienstverlening.
Het arbotarief berekenen we over de loonsom per medewerker. In 2026 is dit tarief 0,56%, exclusief 21% btw. Per medewerker geldt een minimumpremie van € 101,- en maximumpremie van € 202,-. Meer weten? Bekijk de berekening van het premiebedrag voor arbodienstverlening.
Bij één of meerdere tijdelijke contracten wordt het premiebedrag berekend op basis van het aantal te werken dagen in de periode van de begin- tot einddatum van het contract.
Op uw werknemersspecificatie staat het Vast Verzekerd Loon op jaarbasis van uw medewerker vermeld. Hierover wordt de premie berekend. Lees verder...
Een arbodienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij de zorg voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Ook helpt een arbodienst bij het verbeteren van arbeidsomstandigheden. Je schakelt de arbodienst in als een medewerker ziek is. De arbodienst geeft dan onafhankelijk advies en helpt bij de re-integratie. Ook ondersteunt de arbodienst bij het opstellen en uitvoeren van het verzuimbeleid. De naam ‘arbo’ komt van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). In deze wet staan regels die de gezondheid, veiligheid en het welzijn van medewerkers beschermen.
- Verzuimbegeleiding: de arbodienst zet bijvoorbeeld een bedrijfsarts in volgens de verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter;
- Verkleinen van arbeidsrisico’s: de arbodienst geeft hierover advies en kan de Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) toetsen;
- Verzuim voorkomen: de arbodienst kan een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) of een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) voor je uitvoeren;
- Aanstellingskeuringen: de arbodienst kan deze keuringen binnen jouw bedrijf uitvoeren. De keuring is het laatste onderdeel van een sollicitatieprocedure. Een bedrijfsarts stelt de kandidaat vragen over zijn of haar geestelijke en lichamelijke gezondheid. Met deze informatie beoordeelt de bedrijfsarts of de kandidaat medisch geschikt is voor de baan.
- Soms voert een arbodienst ook andere taken uit. Denk bijvoorbeeld aan een werkplekonderzoek of het verzorgen van de griepprik voor een bedrijf.
Een medewerker mag naast het standaard geboorteverlof van 1 werkweek maximaal 5 weken extra verlof opnemen. Dit wordt aanvullend geboorteverlof genoemd.
Met ouderschapsverlof is het voor beide ouders mogelijk om tijdelijk niet of minder te werken om voor hun kind te zorgen.
WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Als uw medewerker langdurig ziek is, krijgt deze na twee jaar arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA. Aan het einde van het tweede ziektejaar kan uw medewerker een WIA-uitkering aanvragen. Lees meer over de WIA.
De WIA-loongrens of het maximale SV-loon wordt ook wel de excedentdrempel genoemd. De WIA-loongrens ligt in 2026 op € 79.409,-. De WIA-excedentverzekering vult de wettelijke WIA-uitkering aan, afhankelijk van:
- het verzekerde aanvullingspercentage
- het arbeidsongeschiktheidspercentage
Een WIA-uitkering is een tijdelijk financieel vangnet voor mensen die door langdurige ziekte niet meer (of niet volledig) kunnen werken.
Dit is een onderzoeks- en kennisrapport van het UWV waarin zij de belangrijkste veranderingen en cijfers over 2025 beschrijven, waaronder de WIA-instroom.
Veel Europese landen hebben de zomertijd ooit ingevoerd om energie te besparen. De zomertijd zorgt ervoor dat het ’s morgens een uur later licht is en ’s avonds een uur later donker. Nederland heeft in 1977 de zomertijd ingevoerd, zodat het hier dezelfde tijd is als in onze buurlanden. De wintertijd is eigenlijk ‘de standaardtijd’ (Rijksoverheid).
De zomertijd gaat altijd in op de laatste zondag van maart om 02:00 uur ’s nachts. Dit jaar wordt het in de nacht van zaterdag 28 maart op zondag 29 maart dus zomertijd.
De zomertijd duurt in 2026 tot 25 oktober 2026. Dan gaat de wintertijd in.
Bij de zomertijd gaat de klok 1 uur vooruit.
Volgens het onderzoek van The London School of Economics and Political Science heeft de zomertijd verschillende nadelen op de werkvloer. Zij noemen: minder productiviteit, moeite met concentreren, grotere kans op fouten en arbeidsongevallen en vermoeide medewerkers. Het onderzoek noemt geen voordelen van zomertijd.
In de Europese Unie wordt al een paar jaar gesproken over het stoppen met het verzetten van de klok. Maar de Nederlandse overheid heeft hierover nog geen besluit genomen (Rijksoverheid).
Stichting Sazas is ontstaan uit de voormalige OWM Sazas U.A.
De stichting heeft twee doelstellingen:
- Het teruggeven van ledengelden aan klanten die hiervoor in aanmerking komen.
- Het ondersteunen van initiatieven die helpen om verzuim te beperken.
De stichting bestaat maximaal 5 jaar en voert deze doelen uit. Daarna wordt Stichting Sazas opgeheven.
Nee. Uw verzekering, polisvoorwaarden, premie en dienstverlening lopen gewoon via Sazas zoals u gewend bent. Stichting Sazas heeft geen rol in het afsluiten van verzekeringen, claimbeoordeling, premie-inning of poliswijzigingen.
U komt mogelijk in aanmerking als u vóór 1 januari 2026 klant was bij Sazas en verzekerd blijft bij Sazas. Of u daadwerkelijk een uitbetaling ontvangt en hoe hoog deze is, hangt af van verschillende factoren, zoals de duur van uw lidmaatschap en uw verzekeringsgegevens.
De hoogte van een eventuele terugbetaling hangt onder andere af van:
- Hoe lang u verzekerd was;
- Hoeveel loon u verzekerd had in het laatste jaar;
- Wat uw premie was in het laatste jaar;
- Wat uw schadelast was in de afgelopen drie jaar;
- Welke Sazas-verzekeringen u had.
U ontvangt hierover persoonlijk bericht zodra de berekening is afgerond.
De eerste uitbetaling van de ledengelden staat gepland voor mei 2026. U ontvangt hierover bericht van Stichting Sazas.
Ja. Een belangrijke voorwaarde is dat u verzekerd blijft bij Sazas.
Stichting Sazas wil initiatieven mogelijk maken die bijdragen aan minder verzuim. Het bestuur werkt deze plannen verder uit. Zodra hierover meer bekend is, ontvangt u meer informatie.
U ontvangt informatie afhankelijk van het onderwerp:
- Over ledengelden en initiatieven van de stichting → via Stichting Sazas.
- Over uw verzuimverzekering → via Sazas.
Zo blijft duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is.
Stichting Sazas bestaat maximaal 5 jaar. In deze periode worden de doelen van de stichting uitgevoerd. Daarna wordt de stichting opgeheven.
Stichting Sazas heeft een eigen bestuur. Het bestuur bestaat uit:
- Hans van Bussel (Voorzitter) – voormalig bestuurder OWM Sazas U.A.
- Karin Tusveld (Secretaris) – afgevaardigd door verzuimspecialist Sazas
- Richard Maaskant (Bestuurslid) – afgevaardigd door VHG
- Linda Slagter (Bestuurslid – afgevaardigd door FNV
- Eric Douma (Bestuurslid) – afgevaardigd door LTO
Het bestuur is verantwoordelijk voor:
- Het uitvoeren van de doelstellingen van de stichting;
- Het zorgvuldig besteden van de beschikbare middelen;
- Het nemen van besluiten over uitbetalingen en verzuimbeperkende initiatieven.
De stichting opereert zelfstandig en heeft een duidelijke taakomschrijving die vastligt in de statuten en haar reglement. Het bestuur dient daarbij te handelen in overeenstemming met de belangen van Stichting Sazas.
U heeft alleen recht op een ledenuitkering van Stichting Sazas als u voor 1 januari 2026 verzekerd was bij Sazas en daarna verzekerd blijft. De komende 5 jaar stellen we elk jaar vast wie van deze groep nog verzekerd is en recht heeft op een ledenuitkering. Zegt u uw verzekering bij Sazas op? Dan heeft u geen recht meer op een ledenuitkering.
OWM Sazas U.A. had een Raad van Commissarissen (RvC) en een ledenraad. Sinds 1 januari 2026 bestaan beide niet meer. Een aantal leden uit de RvC zijn nu bestuursleden binnen het bestuur van Stichting Sazas en vertegenwoordigen uw stem als oud-lid. Daarnaast is sinds 1 januari ook een klantenraad opgericht. Deze is onderdeel van Sazas, niet van Stichting Sazas. Wel betrekt Stichting Sazas de klantenraad regelmatig bij beslissingen die de stichting neemt. Op die manier is uw stem als oud-lid en klant bij Sazas goed vertegenwoordigd.
Nee, accountants ontvangen geen informatie vanuit Stichting Sazas. Wij informeren alleen oud-leden, geen accountants. Dit is vanwege privacyregels en staat los van verzuimspecialist Sazas.
Per 1 januari 2026 is Sazas onderdeel van De Goudse Verzekeringen en is OWM Sazas U.A. omgezet in een stichting: Stichting Sazas. Voor het overnemen van Sazas heeft De Goudse een koopprijs betaald aan OWM Sazas U.A. De opbrengst komt ten goede aan diegenen die voor de overgang lid waren van OWM Sazas U.A. en die na de overgang bij Sazas verzekerd blijven. Als u klant was bij Sazas voor 1 januari 2026, was u ook automatisch lid van OWM Sazas U.A.
Stichting Sazas heeft twee doelstellingen:
- Het teruggeven van ledengelden;
- Het faciliteren van maatregelen die verzuim beperken.
De ledenuitkering wordt berekend op basis van meerdere factoren:
- Hoe lang een werkgever lid is geweest;
- Het verzekerde loon in het laatste jaar;
- De betaalde premie;
- De schadelast in de afgelopen 3 jaar;
- De verzekeringen die bij Sazas zijn afgesloten.
Het bestuur van Stichting Sazas stelt de uitgangspunten en berekeningen vast. Deze worden onafhankelijk gecontroleerd.
De teruggave voor de PLUS-verzekering is bepaald op basis van:
- Het verzekerde loon;
- De duur van de verzekering bij Sazas.
Hierbij is niet gekeken naar individuele medewerkers. Door in- en uitdiensttredingen over meerdere jaren is een berekening per medewerker niet uitvoerbaar.
De berekening wordt niet per medewerker berekend. Daarom is er geen specificatie per medewerker beschikbaar.
Dat bepaalt u als werkgever zelf. Stichting Sazas ziet niet welke afspraken werkgevers en medewerkers hebben gemaakt over premie-inhoudingen.
Wilt u de uitkering delen met medewerkers? Dan kunt u bijvoorbeeld kiezen voor een verdeling op basis van een vast percentage van het loon van uw huidige medewerkers.
De uitkering is niet per medewerker berekend. Daarom is er geen verplicht verdeelmodel. Als werkgever maakt u zelf de afweging over de verdeling van de uitkering.
Stichting Sazas verdeelt de ledenuitkering over 5 jaar. Zo blijft de stichting bijdragen aan het beperken van verzuim bij oud-leden. Verzuim voorkomen vraagt om een aanpak voor de langere termijn. Door de uitkeringen en activiteiten over 5 jaar te spreiden, blijft er aandacht voor duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie.
Nee. De hoogte van de jaarlijkse uitkering hangt af van verschillende factoren, zoals:
• Het aantal oud-leden dat verzekerd blijft bij Sazas;
• De omvang van het verzekerde loon;
• De ontwikkeling van de schadehistorie.
Daardoor kan de uitkering per jaar verschillen.
Stichting Sazas verstuurd geen factuur of afrekening. De brief met uw ledenuitkering kunt u gebruiken als afrekening.
Er is geen individuele detailberekening beschikbaar per werkgever of medewerker. Wel legt Stichting Sazas graag uit welke factoren meetellen bij de berekening van de uitkering. Neem contact op via info@stichtingsazas.nl of bel naar 088 56 79 100.
Stichting Sazas heeft medewerkers niet rechtstreeks geïnformeerd over een mogelijke teruggave. De afspraken over de betaling van de premie verschillen per werkgever. Daarom ligt de communicatie hierover bij de werkgever.
Werkgevers die lange tijd bij Sazas verzekerd waren en voldoen aan de voorwaarden van de regeling, komen in aanmerking voor de maximale teruggave.
Er is geen verplicht verdeelmodel. Als werkgever kunt u bijvoorbeeld kiezen voor:
- Een verdeling op basis van een vast percentage van het loon;
- Een gelijke verdeling onder huidige medewerkers;
- Een eigen interne regeling.
Heeft u vragen over de regeling of uw uitkering? Neem dan contact op met Stichting Sazas via info@stichtingsazas.nl of bel 088 56 79 100.
U logt in met uw een eigen account in plaats van een bedrijfsaccount. Alle gebruikers moeten dus een eigen gebruikersnaam hebben. Dit is hun e-mailadres. Daarnaast maakt u een extra stap om in te loggen. U bevestigt met de extra stap dat u echt de eigenaar van het account bent. Zo zijn uw gegevens beter beveiligd.
De optie om voor een eindafrekening te kiezen vervalt. U geeft per medewerker apart aan of het loon vast of voorlopig is, in plaats van voor uw hele bedrijf. Heeft u een voorlopig loon opgegeven voor een medewerker? Dan vragen wij na afloop van het jaar om hun definitieve loon. Op basis hiervan berekenen wij het premiebedrag en de uitkering over het afgelopen jaar voor deze medewerker(s) opnieuw.
MijnSazas heeft een nieuwe uitstraling. De nieuwe menustructuur en een helder overzicht met belangrijke acties, maakt het portaal voor u makkelijker in gebruik. Zo ziet u in 1 oogopslag de knoppen voor veelgebruikte acties.
Heeft u een PLUS-verzekering afgesloten bij Sazas? Bij het aanmelden van een medewerker geeft u in het nieuwe MijnSazas-portaal meteen aan of de PLUS-dekking geldt. U uploadt meteen de afstandsverklaring. Sazas verwerkt dit direct. Daardoor wordt de aanvraag sneller en in 1 keer goed geregeld.
Ja. Op dit moment berekent u zelf het jaarloon. U vult het bedrag in bij het aanmelden van een nieuwe medewerker. Deze werkwijze verandert. Bij de eerste keer inloggen vult u eenmalig een aantal loongegevens in, zoals de loonperiode, het percentage vakantietoeslag en of er een 13de maand is. Op basis van wat u invult, wordt het verzekerd jaarloon automatisch berekend.
Voor de overgang naar het nieuwe MijnSazas-portaal had u een polisnummer. Uw huidige nummer komt te vervallen. U krijgt van Sazas een contractnummer. Dit is een nieuw nummer en deze kunt u in MijnSazas terugvinden onder 'Contract & producten'.
U ontvangt alleen een overzicht per post als u gekozen heeft liever post te ontvangen. De specificatie hiervan vindt u in MijnSazas bij 'Facturen' of 'Uitkeringen' onder 'meer specificaties'.
Ja. U kunt naast de documenten die u eerder ook al in MijnSazas kon vinden, zoals uw polisdocumenten, premienota's en uitkeringsbrieven, ook alle geautomatiseerde brieven vinden in MijnSazas.
Ja. In het nieuwe portaal controleert het systeem of uw invoer in een veld mogelijk is. Het geeft u een waarschuwing als er iets niet lijkt te kloppen. Bijvoorbeeld als u een ziekmelding buiten het afgesproken aantal dagen doet.
Ja. U past uw rekeningnummer straks zelf aan in MijnSazas. Wanneer u een nieuw rekeningnummer toevoegt vervalt het oude rekeningnummer automatisch. Voorheen moest u dit aan ons doorgeven via e-mail of post.
Ja, in het nieuwe MijnSazas-portaal kunt u uw klantenoverzicht digitaal inzien en downloaden. Deze ontvangt u niet meer 1 keer per jaar via de post, maar is elk moment van de dag beschikbaar in MijnSazas.
Op 13 juli 2026 zijn we overgestapt naar het nieuwe MijnSazas portaal. Heeft u nog geen gegevens aangeleverd voor uw nieuwe account? Bekijk dan op de pagina nieuwe inloggegevens MijnSazas welke informatie wij nodig hebben om een account voor u aan te maken. Dan zorgen wij dat de gegevens van uw oude account worden overgezet naar het nieuwe MijnSazas portaal.
Om uw nieuwe account aan te maken hebben wij een aantal gegevens van u nodig. Heeft u die nog niet aangeleverd? Wij hebben een praktisch stappenplan voor u gemaakt zodat u zo snel mogelijk verder kan waar u gebleven bent.
Sazas regelt de hele overgang. Het enige dat u moet doen is op tijd de gegevens van de hoofdgebruiker van uw bedrijf doorgeven. Heeft uw hoofdgebruiker nog geen account voor het nieuwe MijnSazas portaal? Wij hebben een praktisch stappenplan voor u gemaakt zodat u snel weer verder kan waar u gebleven bent. De hoofdgebruiker kan na de overgang een MijnSazas-account voor andere medewerkers aanmaken.
De historie en medewerkersgegevens gaan mee naar het nieuwe portaal. Alle lopende dossiers blijven dus bestaan en worden meegenomen naar het nieuwe systeem. Na de overgang naar het nieuwe MijnSazas-portaal kunt u direct verder waar u gebleven was.
Ja, uw bestaande contracten en gegevens blijven behouden bij de overgang naar het nieuwe systeem.
Het nieuwe portaal ging live op maandag 13 juli 2026. Uw oude inloggegevens werken niet meer. Heeft u nog geen account voor het nieuwe MijnSazas? Bekijk dan de pagina over nieuwe inloggegevens MijnSazas. Hier vindt u een praktisch stappenplan om snel verder te kunnen waar u gebleven bent.
Ja, door de overgang naar het nieuwe portaal zijn de uitkeringsdata in juli en augustus veranderd.
Oude data:
- 9 juli 2026 - 23 juli 2026
- 6 augustus 2026 - 20 augustus 2026
Nieuwe data:
- 9 juli 2026
- 10 augustus 2026 - 20 augustus 2026
De overgang geldt voor werkgevers en voor partijen die namens hen toegang hebben, zoals accountants en tussenpersonen.
Op 13 juli 2026 zijn we overgestapt naar het nieuwe MijnSazas portaal. Uw oude inloggegevens werken niet meer. We gaan in het nieuwe MijnSazas over op persoonlijke inlogaccounts. Iedere gebruiker heeft daarmee een eigen, uniek account met eigen rechten. Dit komt door strengere regels voor informatiebeveiliging. Heeft u nog geen account voor het nieuwe MijnSazas portaal? Wij hebben een praktisch stappenplan voor u gemaakt zodat u snel weer verder kan waar u gebleven bent.
Gehoorschade ontstaat vaak geleidelijk. Signalen kunnen zijn:
- Slechter horen, vooral bij gesprekken in drukke ruimtes;
- Een piep of ruis in de oren (tinnitus);
- Het gevoel dat de oren ‘verstopt’ zitten (drukkend gevoel);
- Vermoeidheid of concentratieproblemen door moeite met horen.
Ja, gehoorschade door langdurige blootstelling aan lawaai wordt erkend als een beroepsziekte. Risicosectoren zijn de landbouw, bouw, industrie en transport.
Bij geluidsniveaus vanaf 80 dB is de werkgever verantwoordelijk voor het beschikbaar stellen van gehoorbescherming. Vanaf 85 dB is de medewerker verplicht om gehoorbescherming te dragen.
Het doel van de Wet verbetering poortwachter is dat je medewerker duurzaam terugkeert in het eigen werk (spoor 1). Lukt dat niet, dan zoek je samen naar passend werk bij een andere werkgever (spoor 2). Door op tijd de juiste stappen te zetten, voorkom je onnodig lang verzuim. Ook verklein je de kans dat je medewerker in de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) belandt.
Na 2 jaar ziekte controleert UWV of je alle stappen van de Wet verbetering poortwachter goed hebt uitgevoerd. Is dat onvoldoende, dan kan UWV een loonsanctie opleggen. Je betaalt het loon van je medewerker dan nog maximaal 1 jaar door.
Werkt je medewerker niet mee aan de afspraken, gesprekken of het vinden van passend werk? Dan kun je de loondoorbetaling tijdelijk stopzetten. UWV kan bij de WIA-aanvraag besluiten om een lagere of geen uitkering toe te kennen.
In de Wet verbetering poortwachter staat welke stappen een werkgever en medewerker moeten zetten zodra een medewerker ziek wordt. De wet verbetering Poortwachter beschrijft wanneer welke acties nodig zijn, zoals de probleemanalyse, het Plan van Aanpak, de evaluaties en het onderzoeken van passend werk binnen en buiten het bedrijf (spoor 1 en spoor 2). Ook staat erin dat de werkgever en medewerker actief moeten samenwerken, ondersteund door de bedrijfsarts of arbodienst. Het doel van de wet is het voorkomen van langdurig verzuim door de medewerker een re-integratietraject aan te bieden. Uiteindelijk kan de medewerker via dit traject mogelijk weer duurzaam terugkeren in de eigen functie.
Kies je voor een verzuimverzekering met arbodienstverlening van Sazas? Dan helpen we je stap voor stap, van de eerste ziekmelding tot en met de re-integratie of WIA-aanvraag. Ook bieden we de Poortwachtergarantie: houd je je aan alle regels, maar legt UWV toch een loonsanctie op? Dan vergoeden wij de kosten.
Voor de Wet verbetering poortwachter moet je als werkgever een compleet re-integratiedossier bijhouden met de volgende documenten:
-
Probleemanalyse - door de bedrijfsarts/arbodienst in week 6: waarom kan je medewerker niet werken en wat kan wel?;
-
Plan van aanpak - samen met je medewerker in week 8: welke stappen gaan jullie zetten om re-integratie mogelijk te maken?;
-
Bijstelling Plan van aanpak - als de situatie verandert, moet het plan worden aangepast;
-
Eerstejaarsevaluatie - rond week 52 kijk je samen terug op het eerste jaar. Wat ging goed en wat kan er anders?
-
Eindevaluatie - vlak voor de WIA-aanvraag maak je samen met je medewerker ... lees meer
Het naleven van de Wet verbetering poortwachter levert je als werkgever veel op. Door op tijd de juiste stappen te zetten, laat je zien dat je goed voor jouw medewerkers zorgt. Je voorkomt onnodig langdurig verzuim en hoge kosten. Ook verklein je de kans op een loonsanctie. Tot slot helpt een duidelijke aanpak bij het behoud van je medewerkers. Zo houd je een stabiel, gemotiveerd en inzetbaar team.
RIV staat voor Re-Integratieverslag. Met de RIV-toets onderzoekt UWV of jij en je medewerker genoeg hebben gedaan voor re-integratie. Zo moet spoor 1 of spoor 2 zijn onderzocht. Ook moet er een Plan van aanpak zijn. En alles op tijd zijn ingeleverd.
Bij een WIA-aanvraag kijkt UWV of de re-integratie goed is verlopen volgens de Wet verbetering poortwachter. De volgende fouten kunnen leiden tot een loonsanctie of afwijzing van de uitkering:
-
Onvoldoende onderzoek naar passend werk of aanpassingen in het eigen werk.
-
Te laat of niet starten met spoor 2, terwijl terugkeer bij jou op de werkvloer niet mogelijk bleek;
-
Het Plan van Aanpak niet aanpassen als re-integratie stilvalt of je medewerker terugvalt;
-
Een onvolledig of niet actueel dossier, zoals een ... lees meer
Volgens het Nederlands Expertisecentrum Vitaliteit en de Vitaliteitrevolutie zijn er 7 pijlers van vitaliteit. Deze pijlers laten zien wat mensen helpt om zich fit, veerkrachtig en energiek te voelen. De 7 pijlers van vitaliteit zijn:
- Energie - De mate waarin iemand zich fit en energiek voelt;
- Fysieke weerbaarheid - Hoe goed het lichaam tegen belasting en stress kan;
- Cognitieve flexibiliteit - Het vermogen om mee te bewegen met veranderingen en nieuwe situaties;
- Emotieregulatie - Het omgaan met emoties, zoals stress, spanning en tegenslagen;
- Persoonlijkheid - Persoonlijke eigenschappen die invloed hebben op gedrag en motivatie;
- Interacties - De kwaliteit van contact en samenwerking met anderen;
- Tijdsbesteding - De balans tussen werk, ontspanning en herstel.
Deze pijlers hangen met elkaar samen. Als 1 pijler uit balans is, kan dit invloed hebben op de andere pijlers. Door aandacht te hebben voor alle 7 pijlers, werken mensen aan een vitaal en veerkrachtig leven.
Er zijn verschillende tools die u kunt inzetten voor het meten van vitaliteit. Denk aan vragenlijsten, een Preventief Medisch Onderzoek (PMO), werkplekkenonderzoek of vitaliteitsscan.
Het kan waardevol zijn om met medewerkers te praten over hun vitaliteit. Zo voorkomt u problemen voordat ze verergeren. Bij zo’n gesprek is het belangrijk:
- Voorbereid het gesprek in te gaan;
- Open en zonder oordeel te luisteren;
- Gericht te vragen wat zou helpen;
- Af te sluiten met actiepunten om samen mee aan de slag te gaan.
Zo’n open gesprek toont interesse en betrokkenheid, en helpt om samen oplossingen te vinden.
Een vitaliteitsbeleid begint met een duidelijke visie op vitaliteit. Hierin staat wat vitaliteit betekent voor de organisatie en waarom het belangrijk is.
Het beleid bevat duidelijke doelen en acties. Zo is helder wat de organisatie wil bereiken en hoe zij dit gaat doen. Het is ook belangrijk om te meten of de acties werken.
Een goed vitaliteitsbeleid heeft aandacht voor de fysieke, mentale en emotionele gezondheid van medewerkers. Ook wordt gekeken naar een goede balans tussen werk en privé.
Tot slot draagt het beleid bij aan duurzame inzetbaarheid. Dit betekent dat medewerkers nu én in de toekomst gezond en met plezier kunnen blijven werken.
De Arbowet verplicht werkgevers om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Daar hoort ook aandacht voor de vitaliteit van medewerkers bij. Medewerkers moeten gezond en fit hun werk kunnen doen.
Werkgevers moeten risico’s voor gezondheid en veiligheid in kaart brengen. Dit gebeurt met een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Als er risico’s zijn, moet de werkgever maatregelen nemen om deze te verkleinen.
Onze klantadviseurs zijn bereikbaar van maandag t/m vrijdag van 8.00 tot 17.30 uur. Bel ons via 088 56 79 100 of mail naar info@sazas.nl
Op onze pagina onze adviseurs zie je op basis van je postcode wie jouw Adviseur Inkomen is. Daar vind je ook het telefoonnummer en e-mailadres. Zo kun je rechtstreeks contact opnemen.
Ja. Ook als je nog geen klant bent, kun je contact opnemen met een van onze Adviseurs Inkomen. Samen kijken jullie naar je situatie en welke oplossing het beste bij je bedrijf past. Wil je bijvoorbeeld weten welk verzuimpakket geschikt is? Dan kan onze adviseur je hierover persoonlijk adviseren
Stel 24/7 je vraag aan onze virtuele verzuimspecialist Rick of stuur een mail naar info@sazas.nl. Wist je trouwens dat je ook altijd een online offerte kunt aanvragen? Dat kan 24 uur per dag, 7 dagen per week.
Wil je liever dat wij contact met je opnemen? Laat gerust een terugbelverzoek achter. Een van onze klantadviseurs neemt dan contact met je op. Op onze homepagina vind je rechts bovenin de optie 'Bel mij terug'.
Vanaf 1 oktober 2026 lever je gegevens over lonen en dienstverbanden en ziek- en herstelmeldingen niet meer aan via VDN. Sazas stapt namelijk over van VDN naar VCSW.
De nieuwe koppeling is minder storingsgevoelig en sluit nog beter aan op je salarispakket. Daardoor zijn toekomstige wijzigingen makkelijker te verwerken.
De nieuwe koppeling werkt hetzelfde als je huidige koppeling. Wel kan het zijn dat door de nieuwe, uniforme aanpak het verzekerd jaarloon iets kan verschillen met het huidige geregistreerde jaarloon. Dit komt doordat het verzekerd jaarloon straks wordt gebaseerd op het bruto stamloon uit het salarispakket. Heb je ervoor gekozen om oproepkrachten mee te verzekeren? Dan registreren wij die met een standaard jaarloon van € 5.000. Na afloop van het jaar voeren wij een naverrekening uit op basis van de daadwerkelijk uitbetaalde salarissen.
Je huidige salarispakketkoppeling bij VDN stopt per 1 oktober 2026. Vanaf dat moment kun je geen gegevens meer aanleveren bij VDN.
We sturen je een herinneringsmail als je na 1 oktober nog niet bent overgestapt naar VCSW. Je krijgt dan nog tot uiterlijk 1 november de kans om over te stappen zonder dat er gegevens verloren gaan.
Je huidige verzuimkoppeling bij VDN stopt per 1 oktober 2026. Vanaf dat moment kun je geen gegevens meer aanleveren bij VDN.
Heb je de instructies uit de e-mail gevolgd, maar kom je er toch niet helemaal uit? Neem dan contact op met onze klantenservice. We zijn bereikbaar op werkdagen van 8.00 tot 17.30 uur via 088 56 79 100 of via info@sazas.nl.
Heb je geen interesse meer in de (nieuwe) salarispakketkoppeling? Laat dit dan aan ons weten. Als je niets laat weten en niet overstapt, wordt jouw salarispakketkoppeling automatisch stopgezet vanaf 1 november 2026. Er worden dan dus geen gegevens meer automatisch uitgewisseld. Vanaf dat moment geef je mutaties weer handmatig door via ons online portaal MijnSazas.
Nee, dat kan niet. Je verzekert alle oproepkrachten mee, of geen oproepkrachten.
Stuur de gegevensbestanden over ziek- en herstelmeldingen die je nu dagelijks bij VDN aanlevert vanaf 1 oktober rechtstreeks aan Sazas. Dat kan via onze beveiligde FTP-omgeving.
Heb je de instructies uit de e-mail gevolgd, maar kom je er toch niet helemaal uit? Neem dan contact op met onze klantenservice. We zijn bereikbaar op werkdagen van 8.00 tot 17.30 uur via 088 56 79 100 of via info@sazas.nl.
Heb je geen interesse meer in de (nieuwe) verzuimkoppeling? Laat dit dan aan ons weten. Er worden dan geen gegevens meer automatisch uitgewisseld. Vanaf dat moment geef je ziek- en herstelmeldingen weer handmatig door via ons online portaal MijnSazas.
VCSW voldoet aan de AVG-richtlijnen en gaat zorgvuldig om met jouw gegevens en de gegevens van klanten.
AVAZ-portefeuille (het aantal klanten met deze verzekering) wordt steeds kleiner. Er zijn minder klanten met deze verzekering en de verzekering wordt ook minder vaak afgesloten. Daardoor delen steeds minder verzekerden samen de kosten. Dit heeft gevolgen voor de premie. We vinden het belangrijk dat de premie blijft passen bij wat de verzekering je biedt. Ook houden we rekening met ontwikkelingen in toekomstige wetgeving voor zelfstandigen en de mogelijke gevolgen daarvan voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.
We hebben verschillende mogelijkheden onderzocht om de verzekering voort te zetten. Daarbij hebben we ook gekeken naar mogelijkheden binnen De Goudse. Uiteindelijk blijkt dat we de AVAZ-verzekering niet op een passende en toekomstbestendige manier kunnen blijven aanbieden. Daarom bouwen we de verzekering stap voor stap af.
Nee. De afbouw betekent niet dat je AVAZ-verzekering direct stopt. Wat er voor jouw verzekering verandert en welke mogelijkheden je hebt, hangt af van jouw situatie. We informeren je daar persoonlijk over.
Ja. Je kunt je AVAZ-verzekering zelf opzeggen volgens de afspraken en voorwaarden van je verzekering. Na de eerste verlenging kun je de verzekering op ieder moment opzeggen. Daarbij geldt een opzegtermijn van 1 maand.
Wil je overstappen naar een andere arbeidsongeschiktheidsverzekering? Zeg AVAZ dan pas op als je bent geaccepteerd en de ingangsdatum van je nieuwe verzekering vaststaat. Zo voorkom je dat je zonder verzekering komt te zitten.
Ja. Als je AVAZ-verzekering blijft doorlopen, blijven de voorwaarden van je verzekering gelden. Vanaf 1 januari 2027 geldt wel een nieuwe premie.
Dat hangt af van jouw situatie. Je kunt zelf of samen met een tussenpersoon onderzoeken welke mogelijkheden er zijn. Een andere verzekeraar bepaalt of je daar een verzekering kunt afsluiten
Zeg je AVAZ-verzekering pas op als de andere verzekeraar je heeft geaccepteerd en de ingangsdatum vaststaat. Zo voorkom je dat je zonder verzekering komt te zitten. Als je de AVAZ-verzekering bij Sazas hebt opgezegd, kun je dit niet meer terugdraaien.
Dan blijft je AVAZ-verzekering doorlopen. Vanaf 1 januari 2027 geldt de nieuwe premie.