Als een medewerker 2 jaar ziek (ook wel 104 weken) ziek is, verandert er veel. Werkgevers moeten dan met verschillende zaken rekening houden. In dit artikel behandelen we 3 belangrijke financiële aandachtspunten.
Als een medewerker ziek is, moet een werkgever het loon 104 weken doorbetalen. Daarna stopt deze loondoorbetalingsverplichting. De medewerker kan dan een uitkering vanuit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) aanvragen bij UWV. Een medewerker moet minimaal 35% arbeidsongeschikt zijn om een WIA-uitkering te kunnen krijgen.
Soms stopt de loondoorbetalingsverplichting niet na 104 weken ziekte. Dat is het geval wanneer het UWV de werkgever een loonsanctie oplegt. Dit kan gebeuren als de regels zoals die in de Wet verbetering poortwachter staan niet of onvoldoende zijn opgevolgd. Werkgever en medewerker moeten tijdens de eerste 2 jaar ziekte namelijk samen hun best te doen om ervoor te zorgen dat de medewerker weer aan het werk kan. Dit noemen we re-integratie.
Wanneer een werkgever een loonsanctie krijgt, moet die het loon van de zieke medewerker maximaal 1 jaar langer doorbetalen. Dat betekent dus dat de loonbetaling niet na 2 jaar stopt.
Als een medewerker na 2 jaar (104 weken) ziekte nog niet kan werken, kan de werkgever het arbeidscontract stoppen. De medewerker heeft dan wel recht op een geldbedrag; de transitievergoeding.. De hoogte wordt berekend over de volledige diensttijd, inclusief de ziekteperiode.
De transitievergoeding bestaat uit een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Per 1 januari 2026 is de hoogte van de transitievergoeding maximaal € 102.000 of maximaal 1 bruto jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 102.000.
Werkgevers bepalen de transitievergoeding vaak op basis van het vaste basisloon van een medewerker. De variabele looncomponenten waar de medewerker recht op heeft, worden niet meegenomen. Het gaat dan bijvoorbeeld om vakantietoeslag, ploegentoeslagen en gemiddeld uitgekeerde bonussen over de afgelopen jaren. Volgens de wet horen deze zaken tot het maandsalaris en dus moet hier ook rekening mee worden gehouden bij het berekenen van de transitievergoeding. Omdat dit niet altijd gebeurt, krijgen medewerkers vaak een lagere vergoeding dan waar zij recht op hebben (MijnOntslagjurist, 2026).
Sommige mensen denken dat de transitievergoeding na 2 jaar ziekte wordt geschrapt. Dat is niet het geval. Wel gaan de regels rondom deze vergoeding op 1 juli 2026 waarschijnlijk veranderen. Er ligt een wetsvoorstel om vanaf die datum alleen nog kleine werkgevers een compensatie te geven voor de betaalde transitievergoeding. Grote werkgevers zouden dan geen vergoeding meer krijgen van UWV. De Eerste en Tweede Kamer moeten dit wetsvoorstel nog aannemen (Ondernemersplein, 2025).
Na 104 weken ziekte kan de medewerker dus een WIA-uitkering aanvragen. Hoewel de werkgever het loon dan meestal niet meer hoeft door te betalen, kan deze WIA-aanvraag toch financiële gevolgen hebben voor werkgevers. Deze gevolgen hangen af van of de werkgever ervoor heeft gekozen om wel of niet eigenrisicodrager WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) te worden. Als een werkgever eigenrisicodrager voor de WGA is, moet die zelf de kosten en re-integratie betalen voor (voormalige) medewerkers die arbeidsongeschikt raken. Dit loopt dan dus niet via UWV.
Als een werkgever heeft gekozen voor dit eigenrisicodragerschap is hij maximaal 10 jaar verantwoordelijk voor arbeidsongeschikte medewerkers. Dat geldt bij vaste medewerkers en bij flexwerkers. Daarnaast bepaalt de loonsom of en in welke mate de WIA-uitkering wordt doorbelast.
De WGA is een speciaal soort uitkering binnen de WIA en bedoeld voor medewerkers die tijdelijk (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn. Deze medewerkers hebben kansen om weer aan het werk te gaan.
Soorten ziekteverzuim
Als werkgever krijgt u met verschillende soorten ziekteverzuim te maken. Hierbij kunt u denken aan verzuim door griep, een gebroken arm of een burn-out. Soms verzuimen medewerkers kort, maar het kan ook zijn dat medewerkers voor lange tijd niet kunnen werken.
