Is je medewerker ziek? Dan betaal je als werkgever minimaal 70% van het loon door tijdens de eerste 2 jaar van zijn of haar ziekte. Wel zijn er uitzonderingen. Daar leggen we je in dit artikel graag meer over uit.
Loondoorbetaling bij ziekte verzekeren? Bekijk dan eens onze verzuimverzekeringspakketten:
De regels over loondoorbetaling bij ziekte staan in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek:
Wordt een medewerker ziek, dan krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Maar in veel cao’s en arbeidscontracten is afgesproken dat werkgevers dit bedrag tijdens een bepaalde periode aanvullen, soms tot 100%. Hoelang die aanvulling geldt, verschilt per cao. Controleer daarom altijd welke afspraken voor jouw sector gelden.
Voorbeeld: het brutoloon van je medewerker is € 3.500,-. In de cao staat dat je het loon bij ziekte tijdens het eerste jaar aanvult tot 100%. Dan betaal je als werkgever € 3.500,- per maand (100%) tijdens het eerste ziektejaar.
Wettelijk betaal je vanaf de eerste ziektedag minimaal 70% van het loon. In veel cao’s en arbeidscontracten is afgesproken dat je het loon eerst een periode aanvult, bijvoorbeeld tot 100%. Zodra die afgesproken periode afloopt, betaal je weer de minimaal 70%.
Om 70% van het loon te berekenen, deelt je het bruto maandloon door 100 en vermenigvuldig je het vervolgens met 70. Stel, je medewerker verdient € 3.500,- bruto per maand. Dan is de hoogte van het loon bij ziekte € 2.450,-. De berekening ziet er zo uit:
| Wat | Loon medewerker |
|---|---|
| Bruto maandloon | € 3.500,- |
| Delen door 100 | € 35,- |
| Vermenigvuldigen met 70 | € 2.450,- |
Let op: komt je medewerker door dit minimum van 70% uit op een loon dat lager ligt dan het minimumloon? Dan moet je het loon aanvullen tot het minimumloon. Dit geldt alleen in het eerste ziektejaar. Is het minimumloon voor deze medewerker bijvoorbeeld € 2.600,-? Dan moet je het loon van € 2.450,- in het eerste jaar aanvullen tot € 2.600,-.
Bij ziekte van een medewerker betaal je als werkgever 2 jaar lang het loon (gedeeltelijk) door. Daarna beoordeelt UWV of je hebt voldaan aan alle wettelijke re-integratieverplichtingen. Als dat niet zo is, kan UWV een loonsanctie opleggen. Hierdoor moet je als werkgever maximaal 1 extra ziektejaar 70 % van het loon doorbetalen. Er zijn 2 soorten sancties:
Wist je dat een zieke medewerker je gemiddeld €405,- per dag kost? Eén van de grootste kostenposten hiervan is de loondoorbetaling. Maak een berekening van je verzuimcijfers en ontdek hoeveel verzuim jou kost. Een verzuimverzekering helpt om deze lasten beter op te vangen. De verzekering vergoedt namelijk (een deel van) het loon dat je moet doorbetalen bij ziekte. Zo ben jij beschermd tegen de financiële risico’s van verzuim.
'Voor mij draait een verzuimverzekering niet alleen om het vergoeden van loonkosten. Het gaat vooral om werkgevers helpen grip te krijgen op verzuim, met begeleiding die voorkomt dat medewerkers langer uitvallen dan nodig.' - Arnold Jans - Adviseur Inkomen
Heb je een verzuimverzekering met arbodienstverlening bij Sazas? Dan nemen wij ook alle verplichte zaken rondom verzuimbegeleiding, re-integratie en casemanagement voor je uit handen. Zo maak je bijvoorbeeld makkelijk gebruik van onze preventieve dienstverlening (het voorkomen van langdurige uitval) zoals interventies. Heb je namelijk alles al geprobeerd, maar blijven medewerkers ziek? Met een verzuiminterventie kan de terugkeer naar het werk (re-integratie) makkelijker gemaakt worden.
Bij een verzuimverzekering van Sazas kies je zelf welk percentage van de verplichte loondoorbetaling je afgedekt en uitgekeerd wilt hebben. De keuzes voor jaar 1 en jaar 2 van ziekte zijn bij Sazas:
De uitkering wordt gebaseerd op het verzekerd jaarloon. Dit is het brutoloon met vaste toeslagen erbij. Per medewerker kun je minimaal € 500,- en maximaal € 125.000,- verzekeren.
De eigenrisicoperiode is de periode waarin je als werkgever de loondoorbetaling nog volledig voor eigen rekening neemt. Bij Sazas kies je uit een eigenrisicoperiode van 2, 6, 13 of 26 weken. Pas na deze weken vergoedt jouw verzuimverzekering de loonkosten die je moet doorbetalen voor je zieke medewerker.
'De keuze voor een eigenrisicoperiode hangt sterk af van de omvang van je organisatie, de financiële ruimte en het verzuimpatroon. Samen bekijken we welke periode het beste past: kort voor extra zekerheid, of iets langer als je zelf het financiële risico van de eerste weken van verzuim wilt dragen.' - Arnold Jans - Adviseur Inkomen
In 2026 blijft de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte 104 weken (2 jaar), meestal tegen 70% van het loon.
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij tijdens de eerste 2 jaar ziekte minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Dit is de werkgever verplicht. Maar in veel cao's is de afspraak opgenomen dat aan het begin, bijvoorbeeld tijdens het eerste jaar, 100% wordt uitbetaald. Dit geldt tot de afgesproken einddatum.
Een werkgever is verplicht om zijn of haar medewerker maximaal 2 jaar 70% van het loon door te betalen in geval van ziekte. Na 2 jaar ziekte hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen. De medewerker heeft dan misschien recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). UWV beoordeelt of de medewerker hier recht op heeft.
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Het kan zo zijn dat er een hogere loondoorbetaling is afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst. Als iemand ziek is vanwege zwangerschap, orgaandonatie of door een bevalling, dan gelden er soms andere regels.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte betekent dat werkgevers het loon van een zieke medewerker 2 jaar lang moeten doorbetalen. Het gaat om minimaal 70% van het loon, inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen. Vaak betaal je als werkgever bijvoorbeeld het eerste jaar 100% van het loon, afhankelijk van de cao of het contract.
Heeft je medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en wordt hij of zij ziek? Dan ben je verplicht het loon van deze medewerker maximaal 6 weken door te betalen. Ook kun je deze medewerker tijdens de eerste 6 weken van ziekte niet ontslaan.
Heeft je medewerker minder dan 6 weken, of helemaal geen, recht op loondoorbetaling bij ziekte? Dan heeft hij of zij recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 6 weken. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker voor je werkt op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding (het contract kan eindigen als de opdracht bij de opdrachtgever stopt). Maar ook wanneer hij of zij werkt volgens een tijdelijke arbeidsovereenkomst die eindigt binnen de loondoorbetalingsperiode van 6 weken.
Bij ziekte hebben jij en je medewerker een aantal verplichtingen om de medewerker weer aan het werk te helpen. Lees verder...
Er is sprake van een zieke medewerker als hij of zij de taken uit de arbeidsovereenkomst niet meer volledig kan uitvoeren. De medewerker is dan arbeidsongeschikt, ook als hij of zij nog wel een deel van de taken kan uitvoeren of nog een deel van de uren kan werken. Ook dan ben je als werkgever dus verplicht om 70% van het loon door te betalen, maar dan over het deel dat de medewerker niet kan werken.
Voorbeeld:
Je medewerker werkt normaal 40 uur per week. Door ziekte werkt hij of zij nog 20 uur. Voor de uren die de medewerker werkt (20 uur) betaal je het normale loon (100%). Voor de uren dat de medewerker ziek is (20 uur), betaal je minimaal 70% van het loon. Deze bedragen tel je bij elkaar op.
Lees hier meer over loondoorbetaling en zwangerschap.
Wordt je medewerker ziek tijdens de proeftijd? Je mag de proeftijd in principe eerder beëindigen en dus stoppen met loondoorbetaling. Maar let op: ziekte mag niet de reden zijn van de beëindiging. Je moet geldige redenen hebben, voldoen aan goed werkgeverschap en aan de wettelijke regels rondom proeftijd. Na afloop van de proeftijd mag je beslissen om geen nieuw contract aan te bieden. In dit geval geldt het opzegverbod bij ziekte niet, en mag ziekte wél de feitelijke reden zijn dat je niet verlengt.
Ook bij een tijdelijk contract geldt: je mag het contract niet tussentijds beëindigen (ontslag) vanwege ziekte. Je mag wél besluiten om het contract na afloop niet te verlengen vanwege ziekte. Vanaf dat moment stopt je loondoorbetalingsplicht en kun je voor de medewerker via UWV een Ziektewet uitkering aanvragen.
Wordt een oproepkracht ziek tijdens een oproepperiode? Dan betaal je over de periode waarin de medewerker volgens de oproep zou werken minimaal 70% van het loon door. Is dat minder dan het wettelijk minimumloon? Dan betaal je het minimumloon.
Oproepkrachten werken vaak een wisselend aantal uren. Daarom bereken je het door te betalen loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de 13 weken vóór de eerste ziektedag. Dit heet de referteperiode. Geeft deze periode geen goed beeld, bijvoorbeeld doordat er tijdelijk minder of geen werk was? Dan kun je uitgaan van een langere referteperiode, meestal de afgelopen 52 weken.
Normaal gesproken start loondoorbetaling al op de eerste ziektedag. Maar je kunt als werkgever per ziekmelding maximaal 2 wachtdagen toepassen. Je hoeft het loon in die dagen niet door te betalen, wat voor medewerkers de drempel kan verhogen om zich ziek te melden. Wachtdagen mogen alleen als dit in de cao staat of als u dit heeft vastgelegd in het arbeidscontract. Wachtdagen kunnen voor- en nadelen hebben. Sommige sectoren zoals de agrarische sector, zorg en onderwijs verbieden wachtdagen juist in hun cao, om zo te voorkomen dat medewerkers onbetaald thuis zitten.
Als je medewerker ziek is, is het jouw taak als werkgever om het loon maximaal 2 jaar lang (gedeeltelijk) door te betalen. Het kan ook zijn dat er geen sprake is van loondoorbetaling, maar dat de medewerker recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Hierover vertellen we je in de vraag hieronder meer.
Wordt een medewerker ziek terwijl hij of zij bij je in dienst is? Dan ben je meestal verplicht om het loon door te betalen. Is de medewerker tijdens de ziekte niet meer bij je in dienst, of is er sprake van een bijzondere situatie? Dan kan hij of zij recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Dat geldt bijvoorbeeld als een tijdelijk contract afloopt of wanneer de medewerker onder de no-riskpolis valt. Ook als een medewerker ziek wordt door zwangerschap of de bevalling, of als hij of zij orgaandonatie ondergaat, geldt vaak de Ziektewet-uitkering.
Meestal betaal je bij ziekte het loon van je medewerker door. Maar in bepaalde situaties kan je medewerker een Ziektewet-uitkering van UWV krijgen. Bijvoorbeeld als:
In de meeste gevallen meld jij de medewerker dan ziek bij UWV en vraag je daar de Ziektewet-uitkering aan. Lees verder...
◄ Terug naar overzicht Financieel
Verzuimverzekering
Met onze verzuimverzekering dek je het financiële risico van de loondoorbetaling en re-integratiekosten af.
Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte
Kan uw medewerker na twee jaar ziekte nog steeds niet werken? Dan kunt u als werkgever zijn of haar contract stopzetten. In dat geval heeft uw zieke medewerker recht op een geldbedrag, de zogenaamde transitievergoeding.
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers om bij ziekteverzuim vanaf de 1e ziektedag te beginnen met actieve begeleiding van de medewerker.
