Volgens de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting (WLZ) moet u het loon van een zieke medewerker 2 jaar lang doorbetalen. Dit is minimaal 70% van het laatstverdiende brutoloon, inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen zoals een 13e maand of provisie. Ook betaalt u de pensioenpremie door. In het eerste jaar mag het bedrag niet lager zijn dan het minimumloon.
In artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek staat dat een medewerker bij arbeidsongeschiktheid door ziekte recht heeft op het minimum van 70% van het loon. Let op: bij ziekte door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie gaat dit het om 100% van het loon. Ook kan in de cao of het arbeidscontract staan dat u meer moet betalen, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar.
Wordt een medewerker ziek, dan krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar dus minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Maar in veel cao's, zoals in de agrarische sector, land- en tuinbouw en het onderwijs, is de afspraak opgenomen dat de medewerker eerst een periode tot 100% wordt uitbetaald. Dan wordt bijvoorbeeld pas in het tweede jaar gekozen voor 70%. Is dat het geval bij uw bedrijf en is het bruto maandloon van uw medewerker bijvoorbeeld € 2.800,-? Dan betaalt u als werkgever € 2.800,- per maand (100%) gedurende de afgesproken cao-periode.
Het genoemde minimum van 70% geldt over het laatstverdiende brutoloon van uw zieke medewerker. Dit brutoloon bestaat uit het bruto maandinkomen inclusief eventuele vakantietoeslagen, bonusregelingen, pensioenpremies, provisies en/of 13de maand.
Om 70% van het loon te berekenen, deelt u het bruto maandloon door 100 en vermenigvuldigt u het vervolgens met 70. Stel, uw medewerker verdient € 2.800,- bruto per maand. Dan is de hoogte van het loon bij ziekte € 1.960,-. De berekening ziet er zo uit:
| Wat | Loon medewerker |
|---|---|
| Bruto maandloon | € 2.800,- |
| Delen door 100 | € 28,- |
| Vermenigvuldigen met 70 | € 1.960,- |
Let op: komt uw medewerker door dit minimum van 70% uit op een loon dat lager ligt dan het minimumloon? Dan moet u het loon aanvullen tot het minimumloon. Dit geldt alleen in het eerste ziektejaar. Is het minimumloon voor deze medewerker bijvoorbeeld € 2.437,-? Dan moet u het loon van € 1.960,- in het eerste jaar aanvullen tot € 2.437,-.
Bij ziekte van een medewerker betaalt u als werkgever 2 jaar lang het loon (gedeeltelijk) door. Daarna beoordeelt UWV of u heeft voldaan aan alle wettelijke re-integratieverplichtingen. Als dat niet het geval is, kan UWV een loonsanctie opleggen, waardoor u maximaal 1 extra ziektejaar verplicht bent om 70 % van het loon door te betalen. Er zijn 2 soorten sancties: een de administratieve loonsanctie, bijvoorbeeld bij een te laat of incompleet WIA‑verzuimdossier, of eenen de inhoudelijke loonsanctie, bijvoorbeeld wanneer de re-integratie-inspanningen voor re-integratie onvoldoende zijn geweest. Lees hier tips over wat u kunt doen om een loonsanctie te voorkomen.
Wist u dat een zieke medewerker u gemiddeld €405,- per dag kost? Eén van de grootste kostenposten hiervan is de loondoorbetaling. Maak een berekening van uw verzuimcijfers en ontdek hoeveel verzuim u kost. Een verzuimverzekering helpt u deze lasten beter op te vangen. De verzekering vergoedt (een deel van) het loon dat u moet doorbetalen. Zo houdt u grip op de financiële risico’s.
'Voor mij draait een verzuimverzekering niet alleen om het vergoeden van loonkosten. Het gaat vooral om werkgevers helpen grip te krijgen op verzuim, met begeleiding die voorkomt dat medewerkers langer uitvallen dan nodig.' - Arnold Jans - Adviseur Inkomen
Heeft u een verzuimverzekering met arbodienstverlening bij Sazas? Dan nemen wij ook alle verplichte zaken rondom verzuimbegeleiding, re-integratie en casemanagement voor u uit handen. Zo kunt u gebruikmaken van onze preventieve dienstverlening (het voorkomen van langdurige uitval) zoals interventies. Heeft u bijvoorbeeld alles al geprobeerd, maar blijven medewerkers ziek? Met een verzuiminterventie kan de terugkeer naar het werk (re-integratie) makkelijker gemaakt worden.
Bij een verzuimverzekering kunt u zelf kiezen welk percentage van de loondoorbetaling aan uw zieke medewerkers u afgedekt en uitgekeerd wilt hebben. De keuzes voor jaar 1 en jaar 2 van ziekte zijn bij Sazas:
De uitkering wordt gebaseerd op het verzekerd jaarloon. Dit is het brutoloon met vaste toeslagen erbij. Per medewerker kunt u minimaal € 500,- en maximaal € 125.000,- verzekeren.
De eigenrisicoperiode is de periode waarin u als werkgever de loondoorbetaling nog volledig voor eigen rekening neemt. Bij Sazas kunt u kiezen uit eigenrisicoperioden van 2, 6, 13 of 26 weken. Pas na deze weken vergoedt uw verzuimverzekering de loonkosten die u moet doorbetalen.
'De keuze voor een eigenrisicoperiode hangt sterk af van de omvang van uw organisatie, de financiële ruimte en het verzuimpatroon. Samen bekijken we welke periode het beste past: kort voor extra zekerheid, of iets langer als u zelf het financiële risico van de eerste weken van verzuim wilt dragen.' - Arnold Jans - Adviseur Inkomen
Heeft u het antwoord op uw vraag niet gevonden? Lees dan verder:
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar minimaal 70% van het brutoloon doorbetaald. Dit is de werkgever verplicht. Maar in de meeste cao's is de afspraak opgenomen dat in het eerste jaar 100% wordt uitbetaald en in het tweede jaar 70%.
Een werkgever is verplicht om zijn of haar medewerker maximaal twee jaar 70% van het loon door te betalen in geval van ziekte. Na twee jaar ziekte heeft de medewerker misschien recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). UWV beoordeeld of de medewerker hier recht op heeft.
Loopt het contract van uw medewerker af terwijl hij of zij nog ziek is? Dan komt uw medewerker vanaf dat moment in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering. Er zijn meer redenen voor een Ziektewet-uitkering, deze bespreken we in de vraag hieronder . Uw medewerker kan zelf geen Ziektewet-uitkering aanvragen. Dit is uw taak als werkgever. De uitkering wordt namelijk meestal aan u betaald. U blijft het loon aan uw zieke medewerker doorbetalen, ook als het loon van uw medewerker hoger is dan de Ziektewet-uitkering (dit geldt alleen voor het contract dat nog liep). De Ziektewet-uitkering is meestal 70% van het dagloon van de zieke medewerker. Uw zieke medewerker ontvangt een brief van UWV waarin staat dat u als werkgever voor de medewerker een Ziektewet-uitkering ontvangt. Ook de Ziektewet-uitkering duurt maximaal 2 jaar.
Als een medewerker ziek wordt, krijgt hij of zij in het eerste ziektejaar minim aal 70% van het brutoloon doorbetaald. Het kan zo zijn dat er een hogere loondoorbetaling is afgesproken in de cao of arbeidsovereenkomst. Als iemand ziek is vanwege zwangerschap, orgaandonatie of door een bevalling, dan moet 100% van het loon worden doorbetaald.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte betekent dat werkgevers het loon van een zieke medewerker 2 jaar lang moeten doorbetalen. Het gaat om minimaal 70% van het loon, inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen. Vaak betaalt u als werkgever het eerste jaar 100% van het loon, afhankelijk van de cao of het contract.
Heeft uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en wordt hij of zij ziek? Dan bent u verplicht het loon van deze medewerker maximaal 6 weken door te betalen. Ook kunt u de medewerker tijdens de eerste 6 weken van ziekte niet ontslaan.
Heeft uw medewerker minder dan 6 weken, of helemaal geen, recht op loondoorbetaling bij ziekte? Dan heeft hij of zij recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 6 weken. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker voor u werkt op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Maar ook wanneer hij of zij werkt volgens een tijdelijke arbeidsovereenkomst die eindigt binnen de loondoorbetalingsperiode van 6 weken.
Bij ziekte hebben u en uw medewerker een aantal verplichtingen om de medewerker weer aan het werk te helpen. Zo bent u als werkgever verplicht te proberen of uw medewerker bij ziekte kan re-integreren in het eigen bedrijf, of anders bij een ander bedrijf. Uw medewerker is verplicht om hieraan mee te werken. U hoeft in het geval van ziekte van een AOW-gerechtigde geen passend werk meer te zoeken in een ander bedrijf. Ook hoeft u voor deze medewerker geen plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen.
Er is sprake van een zieke medewerker als hij of zij de taken uit de arbeidsovereenkomst niet meer volledig kan uitvoeren. Ook als deze medewerker nog wel een deel van de taken kan uitvoeren of nog een deel van de uren kan werken, is hij of zij volgens de wet arbeidsongeschikt. Ook dan bent u als werkgever dus verplicht om 70% van het loon door te betalen over het deel dat de medewerker niet kan werken.
Voorbeeld:
Uw medewerker werkt normaal 40 uur. Door ziekte werkt hij of zij nog maar 20 uur. 20 uur werk = 100% van het loon. 20 uur ziekte = minimaal 70% van het loon. Dit telt u bij elkaar op.
Als uw medewerker ziek is tijdens of na haar zwangerschap, betaalt u in elk geval haar loon door. Hoe dit precies werkt, hangt af van:
Wordt uw medewerker ziek tijdens de proeftijd? U mag de proeftijd in principe eerder beëindigen en dus stoppen met loondoorbetaling. Let op: ziekte mag niet de reden zijn van de beëindiging. U moet geldige redenen hebben, voldoen aan goed werkgeverschap en aan de wettelijke regels rondom de proeftijd. Na afloop van de proeftijd mag u beslissen om geen nieuw contract aan te bieden. In dit geval geldt het opzegverbod bij ziekte niet, en mag ziekte wél de feitelijke reden zijn dat u niet verlengt.
Ook bij een tijdelijk contract geldt: u mag het contract niet tussentijds beëindigen (ontslag) vanwege ziekte. U mag wél besluiten om het contract na afloop niet te verlengen vanwege ziekte. Vanaf dat moment stopt uw loondoorbetalingsplicht en kunt u voor de medewerker via UWV een Ziektewet‑uitkering aanvragen.
Als iemand oproepkracht is en ziek wordt tijdens een oproepperiode, dan is de werkgever verplicht om minimaal 70% van het loon door te betalen over de looptijd die de medewerker zou moeten werken. Is dit bedrag lager dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht om het minimumloon te betalen.
Omdat oproepkrachten vaak wisselende uren maken, kijkt u naar het gemiddelde aantal uren in de afgelopen 13 weken om het door te betalen loon te berekenen. Dit wordt de referteperiode genoemd. Geeft dit een vertekend beeld, bijvoorbeeld omdat er tijdelijk geen werk was? Dan mag u ook uitgaan van een langere periode, meestal de afgelopen 52 weken.
Normaal gesproken start loondoorbetaling al op de eerste ziektedag. Maar u kunt per ziekmelding maximaal 2 wachtdagen instellen. U hoeft het loon in die dagen niet door te betalen, wat voor medewerkers de drempel kan verhogen om zich ziek te melden. Wachtdagen zijn alleen toegestaan als dit in de cao staat of als u dit heeft vastgelegd in het arbeidscontract. Wachtdagen kunnen voor- en nadelen hebben. Sommige sectoren zoals de agrarische sector, zorg en onderwijs verbieden wachtdagen juist in hun cao, om zo te voorkomen dat medewerkers onbetaald thuis zitten.
Wanneer iemand bij een werkgever in dienst is, heeft hij of zij recht op loondoorbetaling. Als iemand tijdens ziekte niet meer in dienst is bij een werkgever, of in sommige andere gevallen, kan er recht zijn op een Ziektewet-uitkering. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke contracten die zijn afgelopen of als uw zieke medewerker onder de no-riskpolis valt. Ook als een medewerker ziek wordt door zwangerschap of de bevalling, of als hij of zij orgaandonatie ondergaat, geldt de Ziektewet-uitkering. In deze gevallen gaat het om 100% van het dagloon.
Als uw medewerker ziek is, is het uw taak als werkgever om het loon maximaal 2 jaar lang (gedeeltelijk) door te betalen. Het kan ook zijn dat er geen sprake is van loondoorbetaling, maar dat de medewerker recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Hierover vertellen we u in de vraag hieronder meer.
◄ Terug naar overzicht Financieel
Verzuimverzekering
Met onze verzuimverzekering dekt u het financiële risico van de loondoorbetaling en re-integratiekosten af.
Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte
Kan uw medewerker na twee jaar ziekte nog steeds niet werken? Dan kunt u als werkgever zijn of haar contract stopzetten. In dat geval heeft uw zieke medewerker recht op een geldbedrag, de zogenaamde transitievergoeding.
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers om bij ziekteverzuim vanaf de 1e ziektedag te beginnen met actieve begeleiding van de medewerker.
