Reorganisatie, fusie of overname: een risico voor verzuim

Waarom kan een reorganisatie, fusie of overname leiden tot meer verzuim?

Of uw bedrijf nou opnieuw wordt ingedeeld, samengaat met een andere organisatie of er sprake is van een overname; in alle gevallen kan dit zorgen voor spanningen bij uw medewerkers. Deze spanningen komen vaak door onzekerheid. Medewerkers zijn bijvoorbeeld onzeker zijn over hun baan, de functie-inhoud en over wat er verder wel of niet gaat veranderen. Zij kunnen het gevoel hebben niet te weten waar ze aan toe zijn. Goed voorbereiden op de nieuwe situaties gaat daardoor niet. Dit kan leiden tot vermoeidheid door emoties en stress. Iemand kan zoveel stress ervaren dat dit leidt tot fysiek en/of mentaal ongemak. Uiteindelijk kan dit leiden tot een ziekmelding.

Daarnaast kan er bij een reorganisatie, fusie of overname iets anders spelen. Medewerkers die weten dat ze hun baan gaan verliezen, kunnen minder gemotiveerd zijn. Ook dit kan soms leiden tot verzuim. 

Een reorganisatie kan ook positieve effecten hebben. Zo kan een reorganisatie leiden tot betere inzetbaarheid, en daarmee tot minder verzuim.

Verzuim voorkomen tijdens een reorganisatie, fusie of overname: 3 tips    

Er zijn drie belangrijke maatregelen waarmee u de negatieve effecten zoveel mogelijk kunt beperken. En daarmee ook het verzuim. Dit zijn:

1. Goede communicatie

Voorbeeld verzuimprotocol

Krijgt u als werkgever helaas toch te maken met verzuim, dan is het handig om een verzuimprotocol te hebben. Hierin staat wat de regels bij verzuim zijn. Zo is dit voor iedereen duidelijk.

Download verzuimprotocol

• Leg de reden van de reorganisatie, fusie of overname uit;
• Laat zien welke stappen er worden genomen;
• Beschrijf hoe de nieuwe situatie wordt vormgegeven;
• Deel informatie steeds ruim op tijd;
• Houd uw medewerkers tussentijds op de hoogte;
• Is er volgens u geen nieuws, communiceer dat dan;
• Ga regelmatig in gesprek met uw medewerkers, zodat u weet wat er leeft;
• Geef ruimte voor vragen en neem de tijd om deze zo duidelijk en eerlijk mogelijk te beantwoorden;
• Neem waar dat kan onzekerheden weg;
• Probeer u in te leven in uw medewerkers. Bedenk bijvoorbeeld welke vragen zij zouden kunnen hebben. Vragen die kunnen leven zijn: ‘Verdwijnen er banen?’, ‘Is er sprake van omscholing?’ en ‘Hoe ziet mijn rol er straks uit?’.

Let hiernaast ook (extra) goed op signalen die kunnen wijzen op toekomstig verzuim.

2. Medewerkers bij het proces betrekken 

Tijdens een reorganisatie, fusie of overname verandert er in de meeste gevallen veel. Het kan helpen om uw medewerkers te laten meedenken of meebeslissen op bepaalde punten. Bijvoorbeeld over de taken en verantwoordelijkheden van hun nieuwe rol. Zo voelen zij zich gehoord, meer betrokken bij de organisatie en krijgen ze meer duidelijkheid. Waak er wel voor dat u geen dingen belooft die u niet kunt waarmaken.

3. Ondersteuning bieden 

Bij reorganisaties, fusie of overname is het belangrijk om medewerkers voor, tijdens en na de reorganisatie ondersteuning te bieden. Bijvoorbeeld door hen te laten deelnemen aan trainingen of workshops over het omgaan met veranderingen. Daarnaast kunt u ook andere vormen van coaching en training aanbieden. Bekijk per medewerker of team wat er nodig is, zodat iedereen de juiste persoonlijke ondersteuning krijgt.