Reorganisatie, fusie of overname: een risico voor verzuim

Waarom kan een reorganisatie, fusie of overname leiden tot meer verzuim?

Don van Asperen is klantadviseur bij Sazas. Hij vertelt over wat hij ziet en hoort in de praktijk: ‘Een reorganisatie, fusie of overname kan zorgen voor spanningen bij medewerkers. Bijvoorbeeld door onzekerheid. Iemand kan bijvoorbeeld onzeker zijn over of zijn of haar baan blijft bestaan. Of over of de functie hetzelfde blijft. Soms kan iemand zoveel stress ervaren dat het leidt tot fysiek en/of mentaal ongemak. Wat er uiteindelijk voor kan zorgen voor een ziekmelding.’  

Daarnaast kan er bij een reorganisatie, fusie of overname iets anders spelen. Don: ‘Medewerkers die weten dat ze hun baan gaan verliezen, kunnen minder gemotiveerd zijn. Ook dit kan soms leiden tot verzuim.’

Een reorganisatie kan ook positieve effecten hebben. Zo kan een reorganisatie leiden tot betere inzetbaarheid, en daarmee tot minder verzuim (Gezond Verbond). 

Verzuim voorkomen tijdens een reorganisatie, fusie of overname: 3 tips    

Wij geven drie tips, waarmee u de negatieve effecten kunt helpen beperken. En daarmee ook het verzuim.

1. Goede communicatie

Het klinkt misschien voor de hand liggend. Toch gaat het nog weleens mis. En dat terwijl goede communicatie bij een reorganisatie, fusie of overname erg belangrijk is. Wat houdt goede communicatie in?

Voorbeeld verzuimprotocol

Krijgt u als werkgever helaas toch te maken met verzuim, dan is het handig om een verzuimprotocol te hebben. Hierin staat wat de regels bij verzuim zijn. Zo is dit voor iedereen duidelijk.

Download verzuimprotocol

• Leg de reden van de reorganisatie, fusie of overname uit;
• Laat zien welke stappen er worden genomen;
• Beschrijf hoe de nieuwe situatie wordt vormgegeven;
• Deel informatie steeds ruim op tijd;
• Houd uw medewerkers tussentijds op de hoogte;
• Is er volgens u geen nieuws, communiceer dat dan;
• Ga regelmatig in gesprek met uw medewerkers, zodat u weet wat er leeft;
• Geef ruimte voor vragen en neem de tijd om deze zo duidelijk en eerlijk mogelijk te beantwoorden;
• Neem waar dat kan onzekerheden weg;
• Probeer u in te leven in uw medewerkers. Bedenk bijvoorbeeld welke vragen zij zouden kunnen hebben. Vragen die kunnen leven zijn: ‘Verdwijnen er banen?’, ‘Is er sprake van omscholing?’ en ‘Hoe ziet mijn rol er straks uit?’.

Let hiernaast ook (extra) goed op signalen die kunnen wijzen op toekomstig verzuim.

2. Medewerkers bij het proces betrekken 

Tijdens een reorganisatie, fusie of overname verandert er in de meeste gevallen veel. Het kan helpen om uw medewerkers te laten meedenken of meebeslissen op bepaalde punten. Bijvoorbeeld over de taken en verantwoordelijkheden van hun nieuwe rol. Zo voelen zij zich gehoord, meer betrokken bij de organisatie en krijgen ze meer duidelijkheid. Waak er wel voor dat u geen dingen belooft die u niet kunt waarmaken.

3. Ondersteuning bieden 

Bij reorganisaties, fusies of overnames is het belangrijk om medewerkers ervoor, tijdens en erna ondersteuning te bieden.  U kunt daarbij denken aan trainingen, workshops of coaching. Het kan per medewerker of team verschillen welke ondersteuning nodig is.