Naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt: de zes belangrijkste maatregelen

Aantal keer gelezen:
 1199

De arbeidsmarkt is uit balans, daarom moet er meer evenwicht komen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurde hierover op 3 april 2023 een brief naar de Tweede Kamer. In die brief staat hoe zij de balans wil terugbrengen. Zo worden de regels voor vaste medewerkers, flexwerkers en zelfstandigen aangepast. De minister voegde de adviezen samen van de Commissie Borstlap, de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). 

Belangrijkste maatregelen voor toekomstbestendige arbeidsmarkt - Sazas

Alle plannen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt zijn met de vakbonden en werkgevers besproken. De zes belangrijkste maatregelen zijn:

  1. Medewerkers in flexibele contracten krijgen meer zekerheid
  2. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen
  3. Kleinere bedrijven (tot 100 medewerkers) krijgen minder verplichtingen voor langdurig ziek personeel
  4. Werkgevers krijgen loonkosten terug bij calamiteiten en crises
  5. Minder schijnzelfstandigheid
  6. Overuren worden minder duur

1. Medewerkers in flexibele contracten krijgen meer zekerheid

Er zijn medewerkers die onder slechte of onzekere arbeidsvoorwaarden werken. Hierdoor wordt de tweedeling in de samenleving groter, zegt de minister. Flexwerkers moeten daarom meer zekerheid krijgen. Hieronder leest u de maatregelen die de overheid wil invoeren:

Nul-urencontracten worden afgeschaft. Werkgevers kunnen daarvoor in de plaats een ‘vast basiscontract’ geven. Daarin staat het minimale aantal uren dat een medewerker wordt ingezet. Die uren krijgt de medewerker ook uitbetaald. De medewerker moet daarnaast wel nog een aantal uur boven het minimale aantal uren beschikbaar blijven. 

Dat mag niet meer zijn dan 30% van het afgesproken minimale aantal uren. Ook moeten zij duidelijke roosters maken. Zo weten medewerkers wanneer zij wel en niet moeten werken. Daarmee kunnen medewerkers de rest van hun tijd beter inplannen. Voor studenten en scholieren blijft het nul-urencontract waarschijnlijk wel bestaan. 

Uitzendkrachten krijgen sneller, na 52 gewerkte weken, een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau waarvoor zij werken. Bovendien krijgen zij eerder het recht op een vast contract. Er komen strengere regels voor tijdelijk werk. Zo kunnen medewerkers niet meer langdurig werken op tijdelijke contracten. Door de bestaande wetgeving kunnen werkgevers voorkomen dat een medewerker na drie tijdelijke contracten of drie jaar een vast contract krijgt. Dit doen ze door de medewerker zes maanden uit dienst te laten gaan. Deze ‘onderbrekingstermijn’ van zes maanden wordt verlengd naar vijf jaar. De minister verwacht dat werkgevers daardoor na drie jaar eerder een vast contract zullen aanbieden.


2. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

De minister vindt dat er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandig ondernemers moet komen. Deze verzekering gaat gelden voor iedereen die volgens de inkomstenbelasting ondernemer is. Zowel ondernemers mét als zonder personeel moeten zich verplicht verzekeren. Als een ondernemer arbeidsongeschikt wordt, keert de verzekering maximaal 100% van het wettelijk minimumloon uit. De verzekering betaalt waarschijnlijk uit na één jaar arbeidsongeschiktheid. Voor dat eerste jaar moet de ondernemer zelf een regeling treffen, zoals een broodfonds.

Directeur-grootaandeelhouders (DGA's) en mensen met resultaat uit overige werkzaamheden vallen niet onder de verzekering. De minister gaat bovendien kijken naar een uitzondering voor zelfstandig ondernemers die zelf een private arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben afgesloten.

Voorbeeld verzuimprotocol

Heeft u al een verzuimprotocol? Hierin legt u vast wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf mee wordt omgegaan. Wilt u weten hoe u een verzuimprotocol opstelt? Download ons voorbeeld verzuimprotocol.

3. Kleinere bedrijven krijgen minder verplichtingen voor langdurig ziek personeel

Kleinere bedrijven (tot 100 medewerkers) hebben voor een zieke medewerker niet altijd aangepast werk. Dan is het best lastig dat pas na twee jaar wordt beslist of de zieke medewerker nog terugkomt op de werkvloer. Daarom mag de begeleiding en het re-integratietraject van zieke medewerkers zich al na één jaar gaan richten op werk bij een andere werkgever. Het is voordelig voor kleinere werkgevers om eerder te weten of zij een vaste vervanger kunnen aanstellen. Dit voorkomt namelijk dubbele loonkosten. 

Het is wel zo dat u en uw medewerker hiermee allebei akkoord moeten gaan. Mocht uw medewerker dit niet willen, dan kunt u bij UWV laten toetsen of het inderdaad zo is dat uw zieke medewerker voldoende herstelt om zijn eigen (aangepaste) werk weer op te pakken. Aan de loondoorbetaling bij ziekte verandert niets. Die blijft twee jaar. 

4. Werkgevers krijgen loonkosten terug bij calamiteiten en crises

Er komt een Crisisregeling Personeelsbehoud. Door de Covid-19 pandemie weten we hoe belangrijk het is dat medewerkers hun baan niet verliezen. Bedrijven die door een crisis, die buiten het ondernemersrisico valt, in de problemen komen, mogen hun medewerkers minder uren laten werken. Als u als werkgever een beroep doet op de crisisregeling, kunt u uw medewerkers makkelijker tijdelijk ander werk laten doen in uw eigen bedrijf. Dat kan ook op een andere vestiging zijn. Daarnaast kunt u uw personeel minimaal 20% minder laten werken. Over de niet gewerkte uren moet u minimaal 80% van het loon doorbetalen. U kan 60% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren vergoed krijgen. De betaling komt uit een fonds, dat gevuld wordt door een bijdrage van werkgevers en medewerkers. Uw bedrijf mag maximaal zes maanden van deze crisisregeling gebruik maken. Op deze manier wordt de regeling gericht op het tijdelijk ondersteunen van levensvatbare bedrijven.


5. Minder schijnzelfstandigheid

Soms is een ingehuurde zelfstandige eigenlijk een medewerker. Om schijnzelfstandigheid te voorkomen, moet het voor de werkgever duidelijker zijn of er sprake is van een zelfstandige of van een medewerker. De minister gaat nu verder invullen wanneer iemand in dienst is. Dit voorkomt dat de Belastingdienst achteraf belasting en premies gaat innen bij de werkgever, terwijl de werkgever dacht een zelfstandige te hebben ingehuurd. Ook komt er een ‘rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’. Als een uurtarief onder een minimum komt (tussen de € 30 en € 35) dan wordt aangenomen dat iemand in loondienst is.


6. Overuren worden minder duur

De premiedifferentiatie van de Wet op de Werkloosheid (WW) wordt aangepast. Werkgevers mogen ook voor medewerkers met een vast contract van minimaal 30 uur, de overuren onder de lage WW-premie laten vallen. Overuren worden zo minder duur voor werkgevers.


Tijdpad

Alle plannen van de minister moeten nog worden uitgewerkt in wetsvoorstellen. Die komen rond de zomer van 2023 langs via een internetconsultatie. Via deze website kunt u laten weten wat u van deze wetsvoorstellen vindt. In het voorjaar van 2024 worden de definitieve wetsvoorstellen aangeboden aan de Tweede Kamer. 

Gepubliceerd op:
 
Meer weten over verzuim? Meld u aan voor één van onze nieuwsbrieven:

Ook interessant voor u:

  • Wat is duurzame plaatsing?

    Duurzame plaatsing: wat is het en hoe maakt u er een succes van?

    Voor mensen met een arbeidsbeperking is het vaak lastig om betaald werk te vinden én te houden. En dat ondanks de krapte op de arbeidsmarkt. Duurzame plaatsing kan de oplossing zijn. Maar wat is dit precies en hoe kunt u er als werkgever een succes van maken?
    nieuws
  • Verzuim Onder Ouderen

    Whitepaper: 'Verzuim onder ouderen: meer aandacht nodig dan ooit'

    In de whitepaper 'Verzuim onder ouderen: meer aandacht nodig dan ooit' leest u alles over de mogelijkheden voor uw oudere medewerkers: welke mogelijkheden zijn er om hem of haar zo lang mogelijk inzetbaar te houden? En welke mogelijkheden zijn er om (deels) eerder te stoppen met werken?
    Whitepaper