Is je medewerker langere tijd ziek? Dan werk je samen aan een verantwoorde terugkeer naar het werk. Dit heet re-integratie. Daarbij kijk je niet alleen naar wanneer iemand weer volledig kan werken. Je onderzoekt vooral wat er op dit moment wél mogelijk is.
en goede re-integratie vraagt om duidelijke afspraken, regelmatig contact en passende begeleiding. Hoe eerder je daarmee begint, hoe groter de kans dat je medewerker betrokken blijft en het werk stap voor stap kan hervatten.
Re-integratie betekent dat je een zieke medewerker helpt om weer geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan. Het doel is een terugkeer die past bij de gezondheid en mogelijkheden van de medewerker. Dat hoeft niet direct in de eigen functie en voor het volledige aantal uren te zijn. Een medewerker kan bijvoorbeeld beginnen met:
Werkgever en medewerker zijn tijdens de eerste twee ziektejaren samen (104 weken) verantwoordelijk voor de re-integratie. Daarbij krijgen zij begeleiding van de bedrijfsarts of arbodienst.
Er zijn twee manieren waarop een medewerker kan terugkeren naar het werk. Dit noemen we het eerste en het tweede spoor.
Bij re-integratie in het eerste spoor kijk je eerst of de medewerker kan terugkeren in de eigen functie.
Lukt dat nog niet? Dan onderzoek je of aanpassingen mogelijk zijn. Denk aan andere werktijden, minder belastende taken of hulpmiddelen op de werkplek. Ook kun je kijken naar een andere passende functie binnen je organisatie.
Is terugkeer binnen je eigen organisatie niet mogelijk of niet voldoende kansrijk? Dan kan een tweede spoortraject nodig zijn.
Tijdens het tweede spoor krijgt de medewerker begeleiding bij het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever. Dit traject kan naast het eerste spoor lopen. Je hoeft dus niet altijd te stoppen met zoeken naar mogelijkheden binnen je eigen organisatie.
De regels voor re-integratie staan onder andere in de Wet verbetering poortwachter. Deze wet beschrijft welke stappen werkgever en medewerker tijdens langdurige ziekte moeten nemen. De belangrijkste momenten zijn:
Week 6: de probleemanalyse
Is je medewerker bijna zes weken ziek? Dan maakt de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse. Hierin staat onder andere:
De werkgever ontvangt geen medische informatie over de medewerker. Medische gegevens blijven bij de bedrijfsarts en de medewerker.
Week 8: het Plan van Aanpak
Op zijn laatst in de 8ste ziekteweek maak je samen met je medewerker een Plan van Aanpak. Hiervoor gebruik je de probleemanalyse en het inzetbaarheidsprofiel (IZP) of de functionele mogelijkhedenlijst (FML) van de bedrijfsarts. Hierin staat beschreven wat de medewerker door de medische situatie wel en niet kan doen. In het plan leg je vast:
Blijf het plan regelmatig samen bekijken. Verandert de situatie? Pas de afspraken dan aan.
Week 42: ziekmelding bij UWV
Is je medewerker 42 weken ziek? Dan meld je het langdurige verzuim bij UWV. Dit heet de 42e-weeksmelding.
Je doet deze melding uiterlijk op de eerste werkdag na de 42e ziekteweek.
Rond week 52: de eerstejaarsevaluatie
Na ongeveer één jaar ziekte bespreek je samen hoe de re-integratie verloopt. Je kijkt daarbij opnieuw naar het Plan van Aanpak. Bespreek bijvoorbeeld:
Leg de uitkomsten vast in de eerstejaarsevaluatie.
Vanaf week 88: voorbereiden op een WIA-aanvraag
Is je medewerker na bijna twee jaar nog niet of niet volledig aan het werk? Dan ontvangt de medewerker in week 88 een brief van UWV over de WIA-aanvraag. Als werkgever krijg je hiervan een kopie.
Bij de aanvraag hoort een re-integratieverslag. Daarin staat wat jij en je medewerker tijdens de ziekteperiode aan de re-integratie hebben gedaan.
De periode waarin je als werkgever verantwoordelijk bent voor de loondoorbetaling en re-integratie duurt meestal maximaal 104 weken. Dat zijn twee jaar.
Dit betekent niet dat iedere medewerker twee jaar nodig heeft om terug te keren. Sommige medewerkers kunnen na een korte periode weer volledig werken. Bij anderen duurt het herstel langer of blijft een aanpassing in het werk nodig.
Kijk daarom niet alleen naar een einddatum. Maak afspraken die passen bij de situatie van je medewerker.
Hoelang re-integratie na een burn-out duurt, verschilt sterk per persoon. Er is daarom geen standaardduur die voor iedere medewerker geldt.
Psychische klachten, overspannenheid en burn-out leiden gemiddeld wel tot langere verzuimperiodes dan veel andere gezondheidsklachten. Volgens de Arbobalans 2024 duurt een verzuimperiode door deze klachten gemiddeld 63 werkdagen. Dit gemiddelde zegt niet hoe lang een individuele medewerker nodig heeft om volledig te herstellen.
Bouw het werk daarom rustig op en laat de bedrijfsarts adviseren over de belastbaarheid. Te snel uitbreiden in uren of taken kan zorgen voor overbelasting en een terugval.
De bedrijfsarts geeft advies over wat medisch en praktisch mogelijk is. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de uitvoering van de re-integratie binnen je organisatie. Je kunt onder andere:
Vraag niet naar de diagnose of behandeling. Als werkgever mag je wel bespreken welke werkzaamheden de medewerker kan uitvoeren en welke aanpassingen nodig zijn.
Houd contact zonder druk uit te oefenen
Regelmatig contact helpt om je medewerker betrokken te houden bij het werk. Het geeft je ook de kans om snel veranderingen te bespreken. Spreek samen af:
Vraag bijvoorbeeld hoe het gaat met de gemaakte afspraken. En vraag wat de medewerker nodig heeft om een volgende stap te zetten. Houd rekening met de belastbaarheid en voorkom dat het gesprek alleen draait om een snelle volledige terugkeer.
Kijk vooral naar wat nog wel kan
Bij ziekte ligt de aandacht al snel op klachten en beperkingen. Voor een goede re-integratie is het juist belangrijk om ook te kijken naar de mogelijkheden. Kan een medewerker nog niet terugkeren in de eigen functie? Misschien lukt het wel om:
Laat de bedrijfsarts adviseren over de belastbaarheid. Bespreek daarna samen hoe je die mogelijkheden kunt vertalen naar passend werk.
Een re-integratietraject verloopt niet altijd volgens een rechte lijn. Door op tijd op bekende valkuilen te letten, kun je problemen helpen voorkomen.
Te snel volledig aan de slag
Een medewerker kan zich beter voelen en graag weer volledig beginnen. Toch kan een grote stap te zwaar zijn. Bouw uren, taken en verantwoordelijkheden daarom rustig op.
Te weinig contact houden
Langdurige afwezigheid kan de afstand tot de organisatie vergroten. Houd contact, ook als de medewerker nog niet kan werken. Stem de frequentie wel samen af.
Onduidelijke afspraken maken
Leg afspraken vast. Beschrijf concreet welke taken de medewerker doet, hoeveel uur hij of zij werkt en wanneer jullie de voortgang bespreken.
Alleen naar de beperkingen kijken
Blijf onderzoeken wat nog wel mogelijk is. Kleine stappen kunnen helpen om het contact met het werk te behouden en het vertrouwen van de medewerker op te bouwen.
Te laat deskundige hulp vragen
Wacht niet tot de re-integratie volledig is vastgelopen. Betrek op tijd de bedrijfsarts, arbodienst, arbeidsdeskundige of re-integratiebegeleider.
Soms verschillen werkgever en medewerker van mening. Bijvoorbeeld over de vraag of iemand het eigen werk kan uitvoeren, of bepaald werk passend is of dat beide partijen genoeg aan de re-integratie doen.
Komen jullie er samen niet uit? Dan kunnen zowel de werkgever als de medewerker een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Dit oordeel kan helpen om het gesprek weer op gang te brengen en vervolgstappen te bepalen.
Blijf ondertussen met elkaar in gesprek en leg vast welke acties jullie ondernemen.
Een medewerker moet actief meewerken aan de re-integratie. Denk aan het bijwonen van afspraken, het uitvoeren van passend werk en het nakomen van afspraken uit het Plan van Aanpak.
Werkt een medewerker zonder geldige reden niet mee? Ga dan eerst in gesprek. Leg duidelijk uit wat je van de medewerker verwacht en geef de medewerker de kans om alsnog mee te werken.
Afhankelijk van de situatie kan daarna een arbeidsrechtelijke maatregel nodig zijn, zoals het opschorten of stopzetten van het loon. Ontslag is alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk en vraagt om een zorgvuldige juridische procedure. Vraag daarom altijd juridisch advies voordat je maatregelen neemt.
Ook als werkgever moet je je inzetten om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Het is belangrijk dat je kunt laten zien welke stappen je daarvoor hebt gezet. Je moet bijvoorbeeld passend werk onderzoeken, adviezen opvolgen en de voortgang vastleggen.
Bij de WIA-aanvraag beoordeelt UWV het re-integratieverslag. Vindt UWV dat je zonder goede reden niet genoeg hebt gedaan? Dan kan UWV bepalen dat je het loon maximaal 52 weken langer moet doorbetalen. In die extra periode moet je de gemiste re-integratieactiviteiten alsnog uitvoeren.
Re-integratie vraagt om maatwerk. Iedere medewerker, functie en gezondheidssituatie is anders. Kijk daarom samen wat haalbaar is en pas afspraken aan wanneer dat nodig is.
Begin op tijd, houd contact en leg de gemaakte afspraken goed vast. Met passende begeleiding en realistische stappen vergroot je de kans op een duurzame terugkeer naar het werk.
Heb je een verzuimverzekering van Sazas? Dan kun je mogelijk ondersteuning krijgen bij langdurig verzuim en re-integratie. Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
◄ Terug naar overzicht Re-integratie
