Alles over ziekte in combinatie met het min-maxcontract

Heeft u als werkgever niet altijd evenveel werk voor uw medewerkers? Dan kan werken met een min-maxcontract handig zijn. Door een minimum en maximum aantal uren af te spreken met uw medewerkers, geeft u hen meer zekerheid. Voor u als werkgever biedt het flexibiliteit. Benieuwd hoe het min-maxcontract precies in elkaar zit en wat de voor- en nadelen ervan zijn? Of welke invloed een min-maxcontract heeft op loondoorbetaling bij ziekte? In dit artikel leest u er alles over.

Min-maxcontract-Sazas-Verzuimspecialist


Het werken met een min-maxcontract komt vaak voor bij het opvangen van drukke (piek)periodes binnen een organisatie. In een min-maxcontract legt u het minimum en maximum aantal uur dat een medewerker werkt vast. Zo kunt u het aantal medewerkers tijdelijk eenvoudig aanpassen aan uw werkaanbod. Het min-maxcontract is dus vooral handig als u flexibel inzetbare medewerkers wil, maar hen ook een aantal zekerheden wil bieden.


Wat is een min-maxcontract?

Het min-maxcontract bestaat uit twee onderdelen: het minimum en het maximum aantal uren dat de medewerker werkt. U spreekt namelijk het minimum aantal uren per week of maand af dat uw medewerker zal werken. Dit zijn de zogenaamde garantie-uren. U spreekt in het min-maxcontract ook af wat het maximum aantal uren zijn. Dit noemen we de bovenminimale uren.

Een voorbeeld: Stel dat u met uw medewerker afspreekt dat hij of zij per week minimaal 24 uur en maximaal 32 uur werkt. De 24 uur per week gelden dan als garantie-uren en moeten altijd aan de medewerker worden uitbetaald. Voor de bovenminimale uren (van 24 tot 32 uur) betaalt u alleen loon als tijdens die uren daadwerkelijk is gewerkt.


Voordelen min-maxcontract

Het werken met min-maxcontracten heeft als grootste voordeel dat u makkelijk uw personeelsbestand kan aanpassen aan uw werkaanbod. Ontstaat er (plotseling) een werkpiek? Dan roept u een medewerker met een min-maxcontract op om meer te komen werken. U mag dit ook doen als een andere medewerker tijdelijk uitvalt.

Let op: omdat er een maximum aantal uren is afgesproken, gelden de uren boven dat maximum niet als overwerk. U hoeft daarom geen overwerktoeslag te betalen.


Nadelen min-maxcontract

Het werken met een min-maxcontract heeft soms ook nadelen voor u als werkgever. Zo is er een plicht tot loonbetaling over bovenminimale uren. Als u een medewerker oproept en inroostert voor een aantal uur boven het afgesproken minimum, moet u hem of haar voor deze uren betalen. Dat moet ook als u alsnog besluit om extra uren te laten vervallen, omdat het bijvoorbeeld toch minder druk is dan verwacht.

Let op: deze verplichting geldt niet tijdens het eerste half jaar van het min-maxcontract als u dit heeft uitgesloten in de arbeidsovereenkomst met uw medewerker.

Een ander nadeel van de inzet van het min-maxcontract heeft te maken met het recht op drie uur loon per werkperiode. Stel dat u een medewerker met een min-maxcontract oproept om werk te verrichten voor één uur, dan moet u hem of haar voor drie uur uitbetalen.


Min-maxcontract en de WAB

In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de regels rondom het werken met een min-maxcontract opgesteld. Zo zijn oproepkrachten alleen verplicht om te werken als u hen minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal oproept. Anders heeft een medewerker het recht om werk te weigeren. Zegt u een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet u uw medewerker alsnog uitbetalen.

Let op: u bent als werkgever verplicht om de oproepkracht na een contractperiode van één jaar, dus in de dertiende maand, een vast contract aan te bieden. Dit contact moet bestaan uit het aantal uren dat de medewerker gemiddeld werkte in het afgelopen jaar.

Webinar 'WIA en WIA-ontwikkelingen'

Marc Breedveld en Sadia Azor, WIA-experts bij Sazas, nemen u mee in de wereld van de WIA. Wat zijn recente ontwikkelingen op het gebied van de WIA, maar ook verwachtingen voor de komende tijd? En welke tips hebben zij voor u?

Het min-maxcontract en loondoorbetaling bij ziekte

Bij ziekte heeft een medewerker met een min-maxcontract recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon over de garantie-uren. Het gaat hier dus om de ingeroosterde uren die u samen met uw medewerker heeft afgesproken.

Let op: wordt een medewerker ziek terwijl u hem of haar voor meer uren heeft ingeroosterd? Dan heeft hij of zij recht op 70% doorbetaling van loon voor de ingeroosterde uren.


Oproepbare uren in het min-maxcontract

Het min-maxcontract verplicht u om uw medewerker voor de afgesproken garantie (minimale) uren in te zetten. Voor de bovenminimale (maximale) uren hoeft u hem of haar niet in te roosteren als er geen werk is. Wel bent u verplicht om de medewerker in te zetten als er aantoonbaar meer werk beschikbaar is. U mag dit werk dan niet door een uitzendkracht laten doen.

Is er sprake van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon, dan dient u uw medewerker alsnog zoveel mogelijk duidelijkheid te geven over de te werken dagen en tijdstippen. Als werkgever moet u referentiedagen vastleggen: dit zijn dagen en tijdstippen waarop uw medewerker verplicht voor u aan het werk moet gaan. Deelt u uw medewerker buiten deze dagen en tijdstippen in, dan is hij of zij niet verplicht om te komen werken.

Ook is uw medewerker verplicht om te komen werken als u hem of haar inroostert voor de bovenminimale uren. Deze plicht is geldig tot het afgesproken maximaal aantal uren. Boven dit maximale aantal uren mag uw medewerker ook werken, maar u mag hem of haar daartoe niet verplichten.


Min-maxcontract en vakantiedagen

Een medewerker bouwt met een min-maxcontract gewoon vakantiedagen op. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week.


Risico’s van een min-maxcontract voor werkgevers

Het werken met een min-maxcontract heeft in bepaalde gevallen risico’s voor u als werkgever. Zo kan het voorkomen dat een medewerker vaker dan afgesproken meer uren maakt dan in het contract is afgesproken.

Als een medewerker vaak te veel uren maakt, is er sprake van een rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit betekent dat het afgesproken aantal arbeidsuren arbeidsomvang gelijk moet worden gesteld aan de gemiddelde arbeidsduur per maand, gemeten over de drie voorgaande maanden. Uw medewerker mag dan eisen dat zijn min-maxcontract wordt aangepast.


Ontslag en het min-maxcontract

Een medewerker met een min-maxcontract is beschermd door het ontslagrecht. U mag deze medewerker dus niet zonder goede reden ontslaan. Een min-maxcontract moet altijd formeel worden beëindigd volgens de regels van het ontslagrecht. Uw medewerker heeft recht op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding. Bij een tijdelijk min-maxcontract eindigt deze op de afgesproken einddatum. Wil een medewerker zijn of haar min-maxcontract zelf beëindigen en ontslag nemen? Vanaf 1 januari 2020 geldt er een opzegtermijn van vier dagen.

Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.


Ook interessant voor u:

  • Loondoorbetaling Bij Ziekte

    Loondoorbetaling bij ziekte

    Op deze pagina leest u alles over de loondoorbetaling (het salaris) bij ziekte. U betaalt uw zieke medewerker twee jaar minimaal 70% van het laatstverdiende loon. Is er een cao van toepassing? Dan kunnen er afspraken zijn over het aanvullen van het loon tot maximaal 100%. Lees verder over loondoorbetaling bij ziekte.
    Kennisbank
  • Istock 1282721979

    Whitepaper: Medewerkers met schulden

    In de whitepaper “Medewerkers met schulden” leest u alles over de oorzaken en de gevolgen van schulden en wat u hier als werkgever aan kunt doen.
    Whitepaper