Is een medewerkster zwanger geworden, dan moet u als werkgever een aantal zaken regelen. Waarmee moet u rekening houden? En welke regels gelden er rond zwangerschaps- en bevallingsverlof? En wat als uw medewerkster ziek wordt tijdens haar zwangerschap?
Een zwangere medewerkster heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat in vanaf vier tot zes weken (de flexibiliseringsperiode) voor de verwachte geboorte van het kind. De medewerkster bepaalt zelf wanneer dit verlof ingaat en stemt dit af met u als werkgever. Indien de medewerkster ziek wordt door zwangerschapsklachten vooraf aan haar bevalling, is zij verplicht om 6 weken voor de uitgerekende datum met verlof te gaan. Of vanaf de datum dat zij klachten ervaart.
Het bevallingsverlof duurt minimaal tien weken en gaat in op de dag na de bevalling. De totale verlofperiode duurt zestien weken. Het kan ook langer duren, bijvoorbeeld als de bevalling later is dan de uitgerekende datum, of als het kind wordt opgenomen in het ziekenhuis. Als het kind na de geboorte meer dan zeven dagen in het ziekenhuis moet blijven, mag het bevallingsverlof langer duren (maximaal tien weken).
Uw medewerkster heeft recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering (WAZO). Die wordt uitgekeerd door UWV aan u als werkgever, ter compensatie van het loon dat u in deze periode doorbetaalt. De uitkering duurt net zolang als het verlof en is 100 procent van het dagloon, maar bedraagt niet meer dan het maximumdagloon.
De zwangerschapsuitkering wordt gebaseerd op het sociale verzekeringsloon dat de medewerkster verdiende voordat het verlof inging. U moet deze uitkering zelf aanvragen bij UWV, via de Verzuimmelder op het werkgeversportaal tussen de twee en vier weken voor de ingangsdatum van het verlof. Voor deze aanvraag moet uw medewerkster een zwangerschapsverklaring aanvragen bij haar huisarts of verloskundige. Daarna neemt UWV een beslissing over de WAZO-aanvraag, waaronder de hoogte en de duur.
Uw zwangere medewerkster meldt zich ziek. Welke regels gelden er dan? Om te beginnen is er een verschil tussen ziek zijn door klachten die veroorzaakt worden door zwangerschap of bevalling, of ziek zijn door een andere oorzaak. Als uw medewerkster ziek is door haar zwangerschap of bevalling, dan kunt u als werkgever een Ziektewetuitkering voor haar aanvragen.
Meldt uw medewerkster zich binnen zes weken voor de uitgerekende bevallingsdatum ziek? Dan gaat haar bevallingsverlof (flexibiliseringsperiode) in. Ook dan kunt u de Ziektewetuitkering aanvragen. Het enige verschil is dat de ziektedagen in deze laatste situatie worden afgetrokken van het aantal verlofdagen waar uw medewerkster recht op heeft. Deze dagen kunnen dus niet meer bij het bevallingsverlof worden geteld.
Het kan zijn dat uw medewerkster na de bevalling en het verlof nog steeds niet kan werken. Ook dan vraagt u als werkgever een Ziektewetuitkering aan. De duur van de uitkering is dan maximaal twee jaar.
Let op: als werkgever mag u officieel niet vragen of uw medewerkster ziek is geworden door haar zwangerschap of bevalling. U mag wel de vraag stellen of zij onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt. Ziekte door zwangerschap of bevalling is een voorbeeld van zo’n bepaling.
Stel, uw medewerkster wordt tijdens de zwangerschap ziek, maar dit is niet het gevolg van de zwangerschap of bevalling. Dan is de situatie hetzelfde als bij elke andere zieke medewerker. U ontvangt dan geen Ziektewetuitkering maar bent verplicht haar loon door te betalen. Is ze ziek tijdens de verlofperiode? Dan ontvangt u uiteraard gewoon de zwangerschapsuitkering. Bij langdurige ziekte gelden de normale regels. Hierbij is het zo dat de ziekteperiodes voor en na het verlof tellen als een ononderbroken periode, mits het om dezelfde ziekte gaat.
Een zwangerschap is ingrijpend en brengt bij vrouwen vaak veel vermoeidheid en lichamelijke klachten mee. Om toch zo goed mogelijk door te kunnen werken tot aan het verlof, is het zowel voor de medewerkster als voor u als werkgever belangrijk om daar rekening mee te houden. Bijvoorbeeld door extra pauze, een werkplek anders in te richten en/of het takenpakket tijdelijk te verlichten om werkstress en fysieke belasting te verminderen. Als u zorgt dat u op de hoogte bent van de wet- en regelgeving rondom zwangerschap én op tijd actie onderneemt, kunt u verzuim voorkomen.
Het kan zijn dat uw medewerkster graag langer verlof wil hebben dan de wettelijke zestien weken. Bijvoorbeeld om na de bevalling goed te herstellen en omdat zij graag veel tijd met de baby willen doorbrengen. U kunt hierover in overleg afspraken maken met uw medewerkster. Zij kan bijvoorbeeld een deel (de laatste vier weken) van het verlof spreiden over een periode van dertig weken. Daarnaast kan ze ook ouderschapsverlof opnemen.
Deze informatie is met zorg samengesteld en wordt regelmatig geactualiseerd. Toch kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is. Als dit het geval is, dan verwijzen wij u naar onze disclaimer.
