Mantelzorg: wat u als werkgever kunt doen om verzuim te voorkomen

Met uw medewerker in gesprek komen én blijven

Een medewerker die mantelzorg verleent heeft meer kans op overbelasting. Door met deze medewerker in gesprek te gaan, laat u zien dat u aandacht en begrip heeft voor zijn of haar situatie. U wilt helpen als dat nodig is, zodat u uitval, ziekteverzuim en verminderde productiviteit kunt voorkomen.

Het is belangrijk om u goed voor te bereiden op het gesprek. Neem de tijd om de situatie van uw medewerker samen te bespreken. Bedenk wat u met het gesprek wilt bereiken, bijvoorbeeld duidelijkheid over de duurzame inzetbaarheid van uw medewerker. Vragen die u als werkgever over de mantelzorg kunt stellen, zijn:

• Heb je een probleem bij het combineren van zorg en werk?
• Wat denk je dat er gebeurt als het probleem niet snel wordt opgelost?
• Weet je omgeving van dit probleem en bespreek je dit met hen?
• Hoe zou je zorg en werk beter kunnen combineren?
• Krijg je steun van je omgeving en collega’s, en zo ja op welke manier?
• Heb je hulp gevraagd (gemeente, huisarts, zorgvrijwilligers, mantelzorgconsulent/-makelaar)?
• Waarmee kunnen wij je helpen?

Maak duidelijke afspraken over hoe jullie het doel gaan bereiken en wat daarvoor moet gebeuren. Schrijf deze afspraken op. Vraag of uw medewerker nog vragen of opmerkingen heeft over het gesprek en maak een volgende afspraak.

Whitepaper Mantelzorg en werk

In de whitepaper ‘Mantelzorg en werk. Ook een zorg voor werkgevers’ leest u over de fabels en feiten rond mantelzorg(beleid). Wat levert een ‘mantelzorgvriendelijk beleid’ werkgevers op? En hoe kunt u als werkgever uw medewerker ondersteunen en daarmee ook verzuim voorkomen?

Download whitepaper

Mantelzorgverlof: wettelijke verlofregelingen die u als werkgever kunt bieden

U kunt een medewerker die ook mantelzorger is op verschillende manieren steunen. Zo kunt u hem of haar toestemming geven om een periode van het werk afwezig te zijn (verlof), met of zonder doorbetaling van het loon. De wettelijke regelingen voor verlof zijn:

• Kortdurend zorgverlof: als een naaste van uw medewerker zorg nodig heeft en niemand anders dit kan bieden. Kortdurend zorgverlof mag maximaal tweemaal het aantal uren duren dat de medewerker per week in een jaar werkt. Bij een werkweek van 24 uur krijgt de medewerker dus maximaal 48 uur verlof. De medewerker hoeft dit verlof niet in één keer op te nemen. Tijdens het verlof wordt het salaris voor zeventig procent doorbetaald.
• Langdurend zorgverlof: een medewerker heeft recht op langdurend zorgverlof als iemand uit de omgeving levensbedreigend ziek is. Dit geldt ook als iemand uit de omgeving langere tijd ziek of hulpbehoevend is en niemand anders deze persoon kan verzorgen. De medewerker heeft dan recht op maximaal zesmaal het aantal uren dat de medewerker per week in een jaar werkt. De medewerker moet dit verlof minimaal twee weken van tevoren aanvragen. U mag vragen om meer informatie (bijvoorbeeld een doktersverklaring) om te beoordelen of de medewerker recht heeft op langdurig verlof. Over de uren dat het verlof geldt hoeft u geen salaris door te betalen.
• Calamiteitenverlof: uw medewerker heeft recht op calamiteitenverlof bij een onverwachte noodsituatie. Uw medewerker moet bijvoorbeeld plotseling voor iemand in zijn of haar omgeving zorgen, zoals een kind dat ziek van school moet worden gehaald. Uw medewerker krijgt het salaris dan doorbetaald.
• Zorgverlof in het buitenland: uw medewerker mag zorgverlof opnemen om te zorgen voor een naaste die in het buitenland woont. In de wet is namelijk niet bepaald dat de zorg in Nederland moet worden verleend. 

Door het geven van verlof krijgt uw medewerker meer rust. Op het werk zal hij of zij productief kunnen blijven, waardoor een win-win situatie voor beiden ontstaat.